Lettre d’information n.° 2 – Droit du travail, droits des salariés

Auteur : Avi Bitton, Avocat au Barreau de Paris

► Licenciement : l’insuffisance professionnelle n’est pas une faute

C’est dans la notification du licenciement par lettre recommandée que l’employeur doit motiver sa décision de se séparer d’un de ses employés (article L 1234-3 du Code du travail). Les motifs de licenciement peuvent être disciplinaires ou non disciplinaires. Une erreur de qualification peut alors coûter cher.

Ainsi, en cas de licenciement pour faute motivé dans la lettre de licenciement par des insuffisances professionnelles, le licenciement est considéré comme dépourvu de cause réelle et sérieuse. La Cour d’appel de Rouen a jugé que « alors que l’employeur, aux termes de la lettre de licenciement qui fixe les limites du litige, s’est placé sur le terrain disciplinaire, et qu’aucune faute n’étant établie, le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse » (C.A. Rouen, 16 déc. 2003, RG 01/01899). En effet, « l’insuffisance professionnelle ne présente pas un caractère fautif » (Cass. soc. 9 mai 2000, n° 97-45163).

► Licenciement : une remise tardive de l’attestation ASSEDIC est dédommagée

Le jour du licenciement, l’employeur doit remettre au salarié une attestation ASSEDIC permettant à ce dernier de s’inscrire au chômage (article R1234-9 du Code du travail).

Or, la Cour de cassation a jugé que « la remise avec des mentions erronées à un salarié des documents ASSEDIC lui permettant de s’inscrire au chômage entraîne nécessairement un préjudice qui doit être réparé par les juges du fond » (Cass. soc., 22 février 2006, n° 04-43450).

De plus, la Cour d’appel de Versailles a condamné un employeur à dédommager un salarié du fait du retard d’un mois de la remise de l’attestation ASSEDIC (C.A. Versailles, 8 novembre 2005, CT 0011), sans qu’il soit nécessaire de démontrer un préjudice.

► Régime du préavis : l’importance de l’écrit entre employeur et salarié

Licencié ou démissionnaire, le salarié doit en principe respecter le préavis rémunéré par l’employeur (article L1237-1 du Code du travail), sous peine de versement d’indemnités par le salarié à l’employeur en cas d’inexécution.

Pour autant, ces normes peuvent être modifiées par un accord écrit entre le salarié et l’employeur. Ainsi, en cas de dispense de préavis par l’employeur, par écrit, le salarié n’est pas tenu de le respecter, l’employeur devant pour autant le rémunérer.

► Prise d’acte par le salarié : une solution sous certaines conditions

Le salarié peut prendre acte de la rupture du contrat de travail en cas de manquement des obligations de l’employeur. Ainsi, « lorsqu’un salarié prend acte de la rupture de son contrat de travail en raison de faits qu’il reproche à son employeur, cette rupture produit les effets […] d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse si les faits invoqués la justifiaient » (Cass. soc. 25 juin 2003, n° 01-42679).

Le salarié peut donc toucher les indemnités de licenciement. De plus, si le salarié « remet en cause [la démission] en raison de faits ou manquements imputables à son employeur, le juge doit, s’il résulte de circonstances antérieures ou contemporaines de la démission qu’à la date à laquelle elle a été donnée celle-ci était équivoque, l’analyser en une prise d’acte » (Cass. soc. 25 juin 2008, n° 06-45535)

Le juge interprète donc une démission équivoque comme une prise d’acte par le salarié. Pour autant, le salarié doit démontrer le bien-fondé de sa prise d’acte car, si les manquements reprochés à l’employeur ne sont pas justifiés, la prise d’acte produit les effets d’une démission, et donc l’absence d’indemnités.

► Frais du salarié : l’entretien de la tenue de travail est à la charge de l’employeur

En sus des dispositions de l’article L4122-2 du Code de travail en vertu duquel « les mesures prises en matière de santé et de sécurité au travail ne doivent entraîner aucune charge financière pour les travailleurs », la Cour de cassation a jugé que « les frais qu’un salarié expose pour les besoins de son activité professionnelle et dans l’intérêt de l’employeur doivent être supportés par ce dernier » (Cass. soc. 21 mai 2008, n° 06-44044). Ainsi, l’entretien de la tenue de travail et notamment les frais de nettoyage sont à la charge de l’employeur.

► Loi de modernisation du marché du travail : de nouvelles normes pour la durée maximale de la période d’essai

La loi de modernisation du marché du travail, adoptée par le Parlement le 12 juin 2008, contient une modification des règles pour la période d’essai. Alors qu’avant la loi, la durée maximale de la période d’essai était fixée par les conventions collectives et les accords de branche, elle est désormais fixée par le Code du travail. Elle est donc de deux mois pour les ouvriers et employés, de trois mois pour les agents de maîtrise et techniciens et de quatre mois pour les cadres. De plus la rupture de la période d’essai est désormais soumise à un délai de prévenance que l’employeur doit respecter.