juillet 15

Le licenciement du salarié qui se plaint de harcèlement


Vous êtes salarié et victime de harcèlement moral ou sexuel ? Consultez un Avocat en droit du travail : Maître Avi Bitton – 01.46.47.68.42 – avocat@avibitton.com.

Le licenciement prononcé à la suite d’une plainte du salarié pour harcèlement est-il valable ?

Principe : le licenciement du salarié en raison de sa plainte pour harcèlement moral est entaché de nullité

Le Code du travail définit le harcèlement moral dans son article L1152-1 comme

« des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail du salarié, susceptibles de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ».

Le Code du travail protège les victimes et les témoins du harcèlement moral. La protection concerne tout salarié, candidat à un recrutement, à un stage ou à une période de formation en entreprise. Ceux-ci ne peuvent être

« sanctionnés, licenciés, ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, pour avoir subi ou refusé de subir des agissements de harcèlement moral, pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés ».

Le Code du travail prévoit aussi que « toute rupture du contrat de travail, toute disposition ou tout acte contraire à ces prescriptions est nul »

Aux vus de ces dispositions, en principe, le licenciement du salarié en raison de sa plainte pour harcèlement moral est nul.

La nullité du licenciement prononcé par le juge a pour effet de permettre au salarié d’être réintégré dans l’entreprise ou, si le salarié ne le souhaite pas, de bénéficier d’une indemnisation élevée (sans application du barème Macron).

Cette protection s’applique seulement au salarié dont le licenciement est motivé par sa plainte pour harcèlement moral.

La Cour de Cassation a considéré [1] que l’employeur peut procéder au licenciement si celui-ci se fonde sur des « motifs étrangers à la demande d’intervention psychosociale formelle pour faits de violence ou de harcèlement moral ou sexuel au travail, à la plainte, à l’action en justice ou au témoignage ».

Par conséquent, l’employeur reste libre de licencier son employé, même si celui-ci s’est plaint de harcèlement, mais il doit démontrer qu’il ne le fait pas à cause de cette plainte.

L’employeur sera néanmoins tenu de démontrer que le licenciement du salarié est motivé par des motifs étrangers à la plainte.

Ainsi, dans l’hypothèse où l’employeur licencierait le salarié sans pouvoir démontrer que cette rupture est motivée par des motifs étrangers à la plainte, celui-ci est alors redevable d’une indemnité pour licenciement nul.

Nuance : la protection ne s’applique qu’au salarié ayant qualifié les faits de « harcèlement moral » dans sa plainte

Selon la jurisprudence, pour bénéficier de la protection contre le licenciement, le salarié doit textuellement employer les termes de « harcèlement moral » dans sa plainte.

Dans son arrêt du 13 septembre 2017, la Cour de Cassation a considéré que « le salarié qui relate des faits qualifiés par lui de harcèlement moral ne peut être licencié pour ce motif, sauf mauvaise foi, laquelle ne peut résulter de la seule circonstance que les faits dénoncés ne sont pas établis ».

La Cour de Cassation avait jugé que le salarié dénonçant par mail son « traitement abjecte, déstabilisant et profondément injuste » ne qualifiait pas textuellement de harcèlement moral les agissements qu’il avait subi et ne pouvait en ce sens pas faire jouer la protection contre la nullité du licenciement pour contester son licenciement pour faute.

Un arrêt est néanmoins venu récemment tempérer cette exception, en estimant que la protection s’applique lorsque l’employeur lui-même vient employer cette expression de harcèlement moral [2].

En l’espèce, il s’agissait du licenciement d’une salariée survenu consécutivement à sa plainte dans laquelle elle déplorait les

« agissements consistant en des humiliations, dénigrements, comportements et propos vexatoires, ayant pour effet, si ce n’est pour objet, une grave dégradation de son état de santé physique et mental ».

Au vu des exigences formalistes de la jurisprudence classique, la salariée ne qualifiant pas expressément les agissements de sa direction comme constitutifs de harcèlement moral n’aurait pu demander la nullité de son licenciement.

La Cour de Cassation a néanmoins considéré que la salariée pouvait faire jouer la protection contre son licenciement, car l’employeur avait dans les griefs de la lettre de licenciement évoqué le fait pour la salariée d’avoir proféré « des accusations de harcèlement tout à fait inexactes ».

Cette jurisprudence a pour objet de montrer que l’utilisation de l’expression « harcèlement moral » est lourde de conséquences et pour que les parties aux contrats de travail soient vigilantes dans son usage.

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Exception : la protection ne joue pas lorsque le salarié est de mauvaise foi

Le salarié qui relate des faits de harcèlement moral ne peut pas être licencié pour ce motif, sauf mauvaise foi, laquelle ne peut résulter que de la connaissance par le salarié de la fausseté des faits qu’il dénonce.

Cette mauvaise foi devra être prouvée par l’employeur et ne pourra pas se déduire de la seule circonstance que les faits dénoncés son établis.

Il faudra démontrer que le salarié qui s’est plaint de harcèlement moral avait connaissance en réalité de la fausseté des faits lorsqu’il les a dénoncé.

A titre d’exemple : un salarié a reproché à maintes reprises à son employeur ne lui avoir pas donné les motifs de sa sortie de mission. Ces accusations étaient purement mensongères en ce que l’employeur lui avait donné des justifications par écrit et avait tenté à maintes reprises de s’entretenir avec le salarié pour lui donné des explications, le salarié avait toujours décliné ses invitations.

Pour la jurisprudence, il y a réellement une mise en évidence de la connaissance par le salarié de la fausseté de ses allégations de harcèlement moral, et donc d’une mauvaise foi évidente.

Par conséquent, à l’inverse le salarié qui dénonce des faits de harcèlement moral non avérés, n’agit pas de mauvaise foi. Le licenciement qui repose sur cette dénonciation peut donc être entaché de nullité.

Par exemple, la Cour de cassation a considéré que la salariée licenciée pour s’être plainte de harcèlement moral pouvait voir le licenciement prononcé à son encontre entaché de nullité nonobstant l’absence d’éléments factuels illustrant ses allégations. La mauvaise foi de la salariée ne pouvait pas être caractérisée en ce que la salariée atteinte d’une pathologie (dépression) pensait véritablement être victime de harcèlement moral.

En pratique, il est rare que le salarié soit jugé de mauvaise foi en cas de dénonciation de harcèlement, car les tribunaux veulent favoriser la libération de la parole des victimes.

Avi Bitton, Avocat, et Léa Sztemberg, juriste. 

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juillet 6

Harcèlement au travail : à quel moment faut-il se plaindre ?

Série Droit du Travail : « Vidéo #23 – Harcèlement au travail : à quel moment faut-il se plaindre ?

Maitre Avi Bitton, avocat Droit du Travail, vous répond en moins de deux minutes.

Il faut vous en plaindre le plus tôt possible.
Car votre situation peut se dégrader et plus vous attendez et plus ceux qui vous harcèlent, au sein de l’entreprise, vont monter un dossier contre vous jusqu’à vous licencier. Plus vite vous dénoncez le harcèlement moral et plus vite vous êtes susceptible de parvenir à un accord amiable pour un départ négocié.

Vous avez des questions en droit du travail ? Contactez le cabinet d’avocats Avi Bitton : 01 46 47 68 42 ou avocat@avibitton.com 

juin 29

Vous avez perdu aux Prud’hommes, faut-il faire appel ?

Série Droit du Travail : « Vidéo #22 – Vous avez perdu aux Prud’hommes, faut-il faire appel ?

Maitre Avi Bitton, avocat Droit du Travail, vous répond en moins de deux minutes.

Pendant la procédure d’appel il peut y avoir négociation (et c’est même courant !). La procédure en appel est beaucoup plus simple que devant le Conseil de Prud’hommes. Les magistrats de le cour d’appel sont des magistrats professionnels.

Vous avez des questions en droit du travail ? Contactez le cabinet d’avocats Avi Bitton : 01 46 47 68 42 ou avocat@avibitton.com 

septembre 21

Cadre dirigeant : définition et enjeux en droit du travail


Vous êtes cadre dirigeant et vous êtes en difficulté avec votre entreprise ? Consultez un Avocat en droit du travail : Maître Avi Bitton – 01.46.47.68.42 – avocat@avibitton.com 

Qu’est-ce qu’un cadre dirigeant ? 

L’enjeu est important pour le salarié : s’il n’est en réalité pas cadre dirigeant, la durée légale du travail s’appliquera à lui et il pourra réclamer les heures supplémentaires effectuées au delà de 35 heures par semaine, au titre des trois dernières années, ce qui peut constituer des sommes très élevées par le jeu de la majoration des heures supplémentaires (de 25% à 50%) ….

Les tribunaux ne s’arrêtent pas à la qualification déclarée dans le contrat de travail et ils examinent la réalité des fonctions exercées par le salarié.

L’article L. 3111-2 du Code du travail dispose que :

« Les cadres dirigeants ne sont pas soumis aux dispositions des titres II et III.

Sont considérés comme ayant la qualité de cadre dirigeant les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans leur entreprise ou établissement ».

Toutefois, la Cour de cassation a pu préciser que la qualification de cadre dirigeant devait être réservée aux cadres de direction qui disposent du pouvoir de décider de la politique économique, sociale et financière de l’établissement. En effet, les cadres dirigeants sont des salariés qui ont un rôle de quasi-employeur et le représentent en matière sociale : présider le CE ou remplacer le Directeur Général en son absence [1].

A cet effet, la Cour de cassation a ajouté une autre condition qui est de diriger l’entreprise [2].

Par ailleurs, la Cour a pu rappeler que les juges ne peuvent se fonder exclusivement sur les dispositions de l’accord collectif et doivent vérifier la réalité du statut de cadre dirigeant [3]. En d’autres termes, les juges peuvent décider que le salarié n’est pas cadre dirigeant alors même que son contrat de travail le stipule.

De fait, une entreprise peut avoir intérêt à attribuer la qualité de cadre dirigeant à un salarié pour le priver ainsi des règles protectrices sur la durée du travail : repos quotidien, amplitudes de la journée de travail et, surtout, heures supplémentaires.

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En cas de contentieux, si le salarié parvient à démontrer qu’il n’est en réalité pas cadre dirigeant, il pourra réclamer les heures supplémentaires effectuées, durant les trois dernières années, au delà de 35 heures par semaine et de 151 heures par mois, qui seront majorées et généreront des congés payés.

Le salarié pourra aussi demander une indemnité forfaitaire de travail dissimulé (soit 6 mois de salaires) s’il démontre que l’entreprise a intentionnellement fraudé les règles sur la durée du travail en lui attribuant artificiellement le statut de cadre dirigeant.

Avi Bitton, Avocat

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