La loi prévoit une protection de la salariée en état de grossesse, en congé de maternité et au retour de celui-ci (article L. 1224-4, Code du travail).
Même à l’issue des périodes de protection légale, la salariée ne doit pas faire l’objet d’un licenciement motivé par une discrimination en raison de sa situation de famille et de sa grossesse passée.
La protection de la salariée pendant sa grossesse
Lorsqu’elle est enceinte et jusqu’au début de son congé de maternité, la salariée bénéficie d’une protection dite « relative » contre un éventuel licenciement.
Ainsi, la salariée ne peut être licenciée que dans deux cas :
– en cas de faute grave non liée à l’état de grossesse ;
– en cas d’impossibilité de maintenir le contrat de travail pour un motif étranger à la grossesse, à l’accouchement ou à l’adoption. Dans ce cas, la lettre de licenciement devra préciser les raisons qui rendent impossible le maintien du contrat de travail. De plus, les circonstances évoquées doivent être « indépendantes du comportement de la salariée ».
Toutefois, cette protection ne s’applique que si l’employeur a connaissance de l’état de grossesse de la salariée.
Ainsi, il est recommandé à la salariée enceinte d’adresser à son employeur un certificat médical attestant de son état de grossesse et de la date présumée de son accouchement, que celle-ci lui remettra contre récépissé ou par lettre recommandée avec accusé de réception. Cette lettre peut également être adressé dans les 15 jours suivant la notification de son licenciement. Dans ce cas, le licenciement sera nul de plein droit, quand bien même l’employeur ignorait, lors du licenciement, l’état de grossesse de la salariée.
Il en va de même si la salariée n’est pas encore enceinte lors de la notification du licenciement, mais que sa grossesse débute dans les 15 jours suivant cette notification.
Toutefois, ces dispositions protectrices ne s’appliquent pas dans les deux exceptions visées ci-avant, ni pendant la période d’essai de la salariée.
Elles ne font pas, non plus, obstacle à l’échéance du contrat de travail durée déterminée.
La protection de la salariée pendant le congé de maternité
Pendant toute la durée du congé maternité, la salariée bénéficie d’une protection « absolue », cette protection s’étendant aux congés payés pris immédiatement après, et s’appliquant même si le congé est pris partiellement.
Cette protection interdit à l’employeur de licencier la salariée, même en cas de faute grave ou d’impossibilité à maintenir le contrat de travail.
La protection de la salariée à l’issue du congé de maternité
Au retour de son congé maternité, et après la période de congés payés pris immédiatement après celui-ci qui est couvert par la protection absolue, la salariée bénéficie d’une protection « relative ».
Ainsi, pendant 10 semaines suivant le terme de son congé maternité ou des congés pris immédiatement après, l’employeur ne pourra licencier la salariée qu’en cas de faute grave ou d’impossibilité à maintenir son contrat de travail pour un motif étranger à la maternité.
Avocat en droit du travail
Courriel : avocat@avibitton.com
Les sanctions en cas de non-respect de la protection légale
– Les sanctions en droit du travail
Tout licenciement prononcé au mépris des règles de protection de la salariée encourt la nullité.
La nullité du licenciement permet à la salariée :
– Soit de solliciter sa réintégration.
Dans cette hypothèse, la réintégration devra se faire dans son emploi, ou, à défaut, dans un emploi équivalent.
La salariée pourra également prétendre au versement d’une indemnité équivalente à la rémunération qu’elle aurait dû percevoir entre son éviction de l’entreprise et sa réintégration, et ce, sans déduction d’éventuels revenus de remplacement dont elle aurait bénéficié pendant la période visée.
– Soit de bénéficier d’une indemnité pour licenciement nul ne pouvant être inférieure aux salaires des 6 derniers mois.
La salariée bénéficiera également du versement de :
– l’indemnité légale ou conventionnelle de licenciement, si celle-ci n’a pas été versée ;
– l’indemnité compensatrice de préavis ;
– l’indemnité compensatrice de congés payés (étant précisé que les congés payés seront calculés sur la période couverte par la nullité, cette période étant assimilée à une période effectivement travaillée).
– Les sanctions en droit pénal
En plus de ces sanctions civiles, l’employeur s’expose à des sanctions pénales.
Ainsi, s’il méconnaît les règles de protection, il encourt une peine d’amende pouvant être majorée en cas de récidive.
Quant au licenciement qui serait fondé sur l’état de grossesse de la salariée, l’employeur qui se rend coupable du délit de discrimination encourt une peine d’emprisonnement de 3 ans (maximum) et de 45.000 euros d’amende.
La salariée peut déposer plainte auprès de l’Inspection du travail ou du Procureur de la République.
Le risque réputationnel pour l’employeur
L’entreprise s’expose aussi à des risque de réputation en cas de médiatisation de l’affaire par la salariée ou son avocat.
En effet, les entreprises, en particulier les grandes entreprises, investissent dans leur communication pour promouvoir les valeurs d’égalité entre hommes et femmes et de non-discrimination.
Dès lors, les entreprises craignent une mauvaise réputation dans ces domaines, qui peuvent nuire à leur recrutement de salariés, ou encore compromettre leur candidatures dans des appels d’offres.
