décembre 30

La clause de mobilité dans le contrat de travail


Conditions de validité et de mise en œuvre de la clause de mobilité

La clause de mobilité géographique est la clause du contrat de travail par laquelle l’employeur se réserve le droit, sous certaines conditions, de modifier le lieu d’exécution du travail d’un salarié dans une zone géographique donnée.

La validité de la clause de mobilité

Au stade de la rédaction de la clause de mobilité, l’employeur doit fixer, dans le contrat de travail, la zone géographique avec précision et ne pas l’étendre à un territoire indéfini ou indéterminé.

D’abord, les clauses dites ‘évolutives’, par lesquelles l’employeur se réserve le droit d’étendre le périmètre de la mobilité, sont nulles (Cass., 16 juin 2009).

Ensuite, la clause qui, tout en précisant que le lieu de travail est fixé en région parisienne, prévoit que « compte tenu de la nature des activités de la société le salarié pourra être appelé à exercer ses fonctions dans les installations de ses entreprises clientes actuelles et à venir », est nulle (Cass., 17 mars 2010).

Enfin, la clause de mobilité stipulant que le salarié pourrait être amené à être muté dans toute autre société appartenant au groupe et que cette mutation donnerait lieu à la signature d’un nouveau contrat de travail avec la nouvelle entité est nulle, car le salarié ne peut accepter d’avance un changement d’employeur (Cass., 23 septembre 2009).

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La mise en œuvre de la clause de mobilité

Au stade de la mise en œuvre de la clause de mobilité, l’employeur doit respecter un délai de prévenance et sa décision doit être prise dans l’intérêt de l’entreprise et tenir compte de la vie famille du salarié muté.

En principe, l’employeur est maître de l’organisation du travail. Ainsi, la jurisprudence considère que « le salarié (qui) avait refusé de rejoindre sa nouvelle affectation à Toulouse alors que la clause de mobilité qui lui faisait obligation d’exercer ses fonctions dans les bureaux de la société, mais également de changer de lieu de travail, sur toute demande de l’employeur et à quelque date que ce soit ; qu’elle en a déduit que son refus de rejoindre sa nouvelle affectation reproché par l’employeur était fautif ». (Cass., 11 mars 2009).

Cependant, l’employeur doit prendre en considération la vie personnelle et familiale du salarié, notamment lorsque le salarié a des enfants à charge (Cass., 12 juillet 2010).

L’employeur doit également respecter un délai de prévenance. Il n’existe pas de minimum légal, mais ce délai peut être prévu par la convention collective applicable. En l’absence de précision par la convention collective, ce délai doit être ‘raisonnable’, c’est-à-dire être fonction de la nature du travail du salarié et des changements dans sa vie personnelle et familiale, afin que le salarié puisse préparer et rejoindre son nouveau poste dans des conditions normales (Cass., 15 mars 2006).

Dans certains cas spécifiques, l’employeur doit obtenir l’accord du salarié afin de pouvoir mettre en œuvre la clause de mobilité.

Ainsi, l’employeur doit obtenir l’accord du salarié lorsque la mutation entraîne aussi une modification du contrat de travail, par exemple le passage d’un emploi à temps complet à un emploi à temps partiel (Cass., 13 novembre 2008).

De même, lorsque le salarié bénéficie du statut de salarié représentant du personnel (délégué du personnel, membre du comité d’entreprise, …), l’employeur ne peut exercer son droit de mutation, alors même que le contrat de travail contient une clause de mobilité, sans demander soit l’accord du salarié, soit et à défaut de cet accord, l’autorisation à l’administration compétente.

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décembre 30

La clause de non-concurrence en droit du travail


Les conditions de la clause de non-concurrence

En principe, la clause de non-concurrence est licite, mais elle ne peut pas limiter abusivement la liberté du travail (Cass. soc., 8 mai 1967).

La clause de non-concurrence a vocation à s’appliquer après la rupture du contrat de travail, contrairement à la clause d’exclusivité qui s’applique pendant le contrat de travail.

La clause de non-concurrence permet d’interdire au salarié d’exercer certaines activités concurrentielles qui pourraient nuire à son ancien employeur.

Une clause écrite

Il est possible d’insérer une clause de non-concurrence dans le contrat de travail d’un salarié, même si la convention collective ne le prévoit pas (Cass. soc., 26 mars 1985).

Une convention collective peut aussi prévoir l’automaticité de cette clause. Dans ce cas, le contrat de travail devra y faire référence. L’employeur devra remettre une copie de la convention collective au salarié, lors de la signature du contrat, ou le mettre en demeure d’en prendre connaissance (Cass. soc., 8 janvier 1997).

Les conditions de validité

a) La conformité aux intérêts de l’entreprise

L’employeur doit être en mesure de prouver que la mise à disposition à des tiers, des connaissances acquises par le salarié au cours de son contrat de travail, ferait courir un risque à la société, du fait de ses fonctions, de ses responsabilités, de ses connaissances ou de ses contacts avec la clientèle (Cass. soc. 1er mars 1995).

b) La limitation dans le temps

Elle doit être restreinte dans sa durée au regard de la spécificité de l’emploi (Cass. soc. 9 juillet 1985). Plus le salarié aura de responsabilités, de connaissances ou de contacts avec la clientèle et plus la clause pourra être étendue.

c) La limitation dans l’espace

Elle doit être limitée géographiquement. Elle ne peut pas, par exemple, obliger le salarié à s’expatrier en dehors de la France pour exercer son activité (Cass. soc. 18 octobre 1997).

d) Le respect des spécificités de l’emploi du salarié

La clause doit permettre au salarié de continuer à exercer normalement son activité professionnelle (Cass. soc. 10 juillet 2002). Ainsi, une clause légitime pourra être restreinte par le juge si elle empêche le salarié d’exercer sa profession (Cass. soc. 18 septembre 2002).

e) La contrepartie financière

Depuis un arrêt de la Cour de Cassation du 10 juillet 2002, pour être valable, toutes les clauses de non-concurrence doivent s’accompagner d’une contrepartie financière.

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La renonciation

L’employeur ne peut renoncer à faire appliquer la clause que si le contrat de travail ou la convention collective prévoient cette faculté de renonciation.

Si la clause ne stipule pas un délai de renonciation, l’employeur ne peut renoncer qu’avant la rupture du contrat ou simultanément à cette rupture, c’est-à-dire dans la lettre de licenciement.

Si la clause stipule un délai de renonciation, ce délai doit être raisonnable, par exemple 15 ou 30 jours à compter de la notification de la rupture du contrat de travail.

L’employeur doit respecter strictement le délai convenu. S’il ne le respecte pas, il est tenu de verser au salarié la totalité de l’indemnité de non-concurrence (et non pas la somme correspondant aux jours écoulés depuis la date limite de renonciation).

A défaut de clause de renonciation, l’employeur ne peut se délier de son obligation de verser l’indemnité de non-concurrence que s’il obtient l’accord du salarié (Cass. soc., 28 novembre 2001).

La nullité relative

Lorsqu’une clause ne respecte pas ces conditions, elle est déclarée nulle. Seul le salarié peut invoquer la nullité de la clause (Cass. soc., 25 janvier 2006).

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décembre 30

La procédure de licenciement : entretien préalable


Licenciements pour motif personnel : procédure obligatoire

Tous les licenciements pour motif personnel sont précédés d’une procédure obligatoire qui comprend trois étapes essentielles :

– la convocation du salarié à un entretien préalable (article L. 1232-2 du Code du travail) ;

– l’entretien préalable au licenciement (article L. 1232-6 du Code du travail) ;

– la notification du licenciement (article L. 1232-6 du Code du travail).

L’employeur a l’obligation de convoquer le salarié pour un entretien préalable. Cette convocation s’impose quelque soit la cause du licenciement (faute, insuffisance professionnelle, inaptitude médicale, …).

La lettre doit indiquer l’objet de l’entretien, la date, l’heure et le lieu de celui-ci, ainsi que la possibilité de se faire assister.

Objet

Il est nécessaire de préciser l’objet de l’entretien dans la lettre de convocation. Le salarié doit être informé de son éventuel licenciement, afin de pouvoir s’y préparer (Cass. soc, 16 janvier 2007).

En revanche, la lettre ne doit pas faire apparaitre le licenciement comme déjà acquis, car le salarié pourrait alors invoquer une irrégularité de procédure et demander une indemnité à ce titre.

L’employeur n’a pas l’obligation d’indiquer les motifs du licenciement envisagé dans la lettre de convocation (Cass. Soc., 4 novembre 1992).

Date, heure et lieu

La convocation fixe la date et l’heure de l’entretien.

Le salarié peut être convoqué pendant un arrêt maladie, mais à la condition que l’heure fixée ne soit une heure à laquelle il a l’obligation de demeurer à son domicile afin de respecter les prescriptions indiquées sur l’arrêt de travail.

L’omission de l’indication du lieu de l’entretien préalable sur la lettre de convocation entraîne un préjudice pour le salarié que l’employeur est tenu d’indemniser (Cass. Soc., 13 mai 2009).

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Assistance

L’employeur est tenu de stipuler dans la lettre de convocation que le salarié peut de faire assister :

– soit par une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise, s’il n’y a pas d’institutions représentatives du personnel dans l’entreprise (comité d’entreprise, délégués du personnel, délégués syndicaux, …) ;

– soit par un conseiller du salarié de son choix inscrit sur une liste dressée par le préfet ; la convocation doit alors indiquer l’adresse de l’Inspection du travail et de la Mairie du domicile du salarié, afin de permettre au salarié de se procurer cette liste.

Le défaut d’une de ces mentions dans la lettre de convocation est sanctionné par le versement au salarié d’une indemnité.

d) Forme

La convocation à l’entretien préalable est obligatoirement écrite. Celle-ci peut prendre la forme d’une lettre recommandée ou d’une remise en main propre contre décharge..

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Délai

Le délai est de cinq jours ouvrables entre la première présentation de la lettre recommandée ou la remise en main propre de la lettre de convocation et la date de l’entretien préalable (article L. 1232-2 du Code du travail).

Le délai se calcule en jours ouvrables et pleins.

Ainsi, les dimanches et jours fériés ne comptent pas. De même, le jour de la remise en main propre ou de la première présentation de la lettre recommandée, ainsi que le jour de l’entretien préalable, ne comptent pas.

En cas de report de l’entretien à la demande du salarié, le délai de cinq jours ouvrables court à compter de la présentation de la lettre recommandée ou de la remise en main propre de la lettre initiale de convocation.

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décembre 29

La procédure de licenciement : lettre de licenciement


La lettre de licenciement : en recommandée avec demande d’avis de réception

Lorsque l’employeur décide le licenciement du salarié, il doit l’avertir par lettre motivée, envoyée en recommandée avec demande d’avis de réception.

En l’absence de lettre de licenciement, celui-ci sera automatiquement dépourvu de cause réelle et sérieuse (Cass.soc, 23 juin 1988).

L’employeur ne doit pas expédier la lettre de licenciement moins de deux jours ouvrables après l’entretien préalable (article L. 1232-6, Code du travail). Le non-respect de ce délai ouvre droit pour le salarié à une indemnité pour inobservation de la procédure.

L’employeur ne doit pas non plus, en cas de licenciement disciplinaire (pour faute), envoyer la lettre de licenciement plus de 30 jours après l’entretien préalable. Le non-respect de ce délai rend nécessairement le licenciement sans cause réelle et sérieuse.

La lettre de licenciement doit mentionner les motifs de licenciement.

La lettre de licenciement doit contenir elle-même l’énonciation des motifs de licenciement. La simple référence aux motifs de la lettre de convocation à l’entretien préalable est insuffisante (Cass. Ass. Plén., 27 novembre 1998).

L’absence d’énonciation des motifs dans la lettre de licenciement rend automatiquement le licenciement sans cause réelle et sérieuse (Cass. soc, 17 janvier 2001).

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L’employeur a le devoir d’énoncer un motif précis, c’est-à-dire un grief matériellement vérifiable qui pourra être discuté devant le Conseil de Prud’Hommes.

L’énoncé d’un motif imprécis équivaut à une absence de motif, et le licenciement est alors sans cause réelle et sérieuse (Cass.soc, 8 novembre 1994).

L’employeur ne peut invoquer de nouveaux griefs après la notification du licenciement (Cass. soc, 8 novembre 1989), ce qui interdit au juge de tenir compte d’autres griefs non évoqués dans la lettre de licenciement (Cass. soc, 25 octobre 2005).

Cependant, l’absence de date des griefs allégués ne conduit pas à une absence de cause réelle et sérieuse du licenciement (Cass.soc, 7 mars1995).

La lettre de licenciement doit aussi mentionner le nombre d’heures acquises par le salarié au titre de son droit individuel à la formation et la possibilité qu’il a de demander pendant son préavis une action de bilan de compétences, de validation des acquis de l’expérience professionnelle ou de formation (article L 6323-17 et L 6323-18 du Code du travail). L’absence de cette mention ouvre droit à des indemnités au profit du salarié.

La rupture du contrat de travail est acquise le jour de l’envoi de la lettre recommandée de licenciement (Cass. soc, 11 mai 2005). Le point de départ du préavis est la date de première présentation de la lettre au domicile du salarié (article L 1234-3 du Code du travail).

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