décembre 30

La procédure de licenciement pour inaptitude


Licenciement pour inaptitude ou incapacité physique

Au cours de sa vie professionnelle, le salarié peut se retrouver dans l’incapacité physique d’exercer toute ou partie de ses fonctions.

Constatation de l’inaptitude

L’inaptitude du salarié à son poste de travail ne peut être constatée que par le médecin du travail, soit dans le cadre de la surveillance médicale, soit dans le cadre de la visite médicale de reprise.

Le médecin du travail ne peut constater l’inaptitude du salarié à son poste de travail qu’après une étude de ce poste et des conditions de travail dans l’entreprise et après deux examens médicaux de l’intéressé espacés au moins de deux semaines (R. 4624-31, Code du travail).

Cependant, si le maintien du salarié à son poste de travail entraîne un danger immédiat pour sa santé ou sa sécurité, le médecin du travail peut prononcer l’inaptitude définitive du salarié à l’issue de la première visite médicale de reprise.

Le salarié et l’employeur peuvent faire un recours conter l’avis d’inaptitude prononcé par le médecin du travail, dans un délai de 15 jours.

Obligation de reclassement

Si le salarié est déclaré inapte à reprendre l’emploi qu’il occupait précédemment, l’employeur a une obligation de reclassement : il est tenu de lui proposer un autre emploi approprié à ses capacités, compte tenu des conclusions écrites du médecin du travail et des indications qu’il formule sur l’aptitude du salarié à exercer les tâches existantes dans l’entreprise (L. 1226-2, Code du travail).

Rupture du contrat de travail

Lorsque le reclassement du salarié inapte est impossible, soit parce qu’aucun poste adapté n’existe dans l’entreprise, soit parce que le salarié a refusé le ou les postes proposés, l’employeur peut prononcer le licenciement.
Il est interdit de conclure une rupture amiable : le contrat de travail ne peut pas être rompu d’un commun accord à la suite d’un avis d’inaptitude.

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Licenciement sous un mois

Lorsque, à l’issue d’un délai d’un mois à compter de la date de l’examen médical de reprise du travail, le salarié déclaré inapte n’est pas reclassé dans l’entreprise ou s’il n’est pas licencié, l’employeur lui verse, dès l’expiration de ce délai, le salaire correspondant à l’emploi que celui-ci occupait avant la suspension de son contrat de travail (L. 1226-4 et L.1226-11, Code du travail)

Application de la procédure de licenciement pour motif personnel

Lorsque l’employeur prononce le licenciement pour inaptitude, il doit respecter la procédure de licenciement pour motif personnel (entretien préalable, assistance du salarié, notification du licenciement…).

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Mention de la lettre de licenciement

Toute lettre de licenciement insuffisamment motivée rend le licenciement sans cause réelle et sérieuse. Deux éléments doivent être invoqués de manière suffisamment précise : l’inaptitude du salarié et l’impossibilité de reclassement.

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décembre 30

La protection de la salariée enceinte ou en congé maternité


Les différents types de protection de la salariée enceinte

Les garanties dont bénéficie la salariée enceinte

a) Autorisation d’absences

La salariée bénéficie d’autorisations d’absences sans diminution de rémunération pour se rendre aux examens médicaux obligatoires de surveillance médicale de la grossesse et des suites de l’accouchement (L.1225-16, Code du travail). Certaines conventions collectives prévoient également des aménagements d’horaires et des pauses.

b) Aménagement de poste

La salariée enceinte peut être affectée à un autre emploi, à son initiative ou à celle de son employeur, si son état de santé l’exige. Le changement temporaire d’affectation ne doit pas entraîner une diminution de la rémunération. L’affectation prend fin dès que l’état de santé de la salariée lui permet de retrouver son emploi initial.

La protection contre les discriminations

Il est interdit à l’employeur de rechercher des informations sur l’éventuel état de grossesse d’une salariée.

Toute mesure discriminatoire en raison de l’état de grossesse ou d’un congé de maternité est interdite (L.1142-1, Code du travail). L’état de grossesse d’une femme ne doit pas être pris en considération pour refuser de l’embaucher, rompre son contrat de travail au cours d’une période d’essai ou pour une mutation d’emploi.

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L’interdiction de licencier

a) Hors faute grave et hors impossibilité de maintenir le contrat

L’employeur ne licencier une salariée :

– lorsqu’elle est en état de grossesse médicalement constaté ;

– pendant l’intégralité des périodes de suspension du contrat de travail auxquelles elle a droit (congé maternité), qu’elle use ou non de ce droit ;

– Lorsqu’un état pathologique est attesté par un certificat médical comme résultant de la grossesse ou de l’accouchement, le congé de maternité est augmenté de la durée de cet état pathologique dans la limite (…) de quatre semaines après la date de celui-ci. (article L. 1225-21, Code du travail) ;

– pendant les quatre semaines qui suivent l’expiration de ces périodes.

Hors faute grave ou impossibilité de maintenir le contrat, l’employeur ne peut pas prendre la décision de licencier une salariée pendant la période de protection.

Un tel licenciement serait frappé de nullité et ouvrirait droit à des dommages et intérêts d’un montant équivalent, au minimum, à six mois de salaires bruts, en plus des indemnités de rupture habituelles (indemnité légale de licenciement, indemnités de préavis et de congés payés).

b) En cas de faute grave ou d’impossibilité de maintenir le contrat

i) Dérogation à l’interdiction de licencier

L’employeur peut rompre le contrat s’il justifie d’une faute grave de l’intéressée, non liée à l’état de grossesse, ou de son impossibilité de maintenir ce contrat pour un motif étranger à la grossesse.

Cependant, même dans ce cas, la rupture du contrat de travail ne peut prendre effet ou être notifiée pendant le congé de maternité.

ii) Interdiction de notifier le licenciement pendant le congé de maternité

Même si l’employeur justifie d’une faute grave, voire d’une faute lourde de la salariée, ou de l’impossibilité de maintenir son contrat de travail, y compris en cas de force majeure, il ne peut notifier le licenciement durant le congé de maternité. Il devra attendre l’expiration de cette période de protection.

La période de suspension du contrat liée au congé de maternité bénéficie d’une protection absolue. En effet, le licenciement ne peut prendre effet ou être signifié pendant la période de suspension du contrat de travail. Il ne peut être notifié et produire effet qu’au retour du congé de maternité.

iii) Possibilité de notifier le licenciement pendant les quatre semaines suivant le congé de maternité.

Contrairement à la période du congé de maternité, la période de quatre semaines consécutive au congé de maternité ne bénéficie que d’une protection limitée contre le licenciement.

En effet, le licenciement peut être notifié ou prendre effet pendant la période des quatre semaines suivant l’expiration du congé de maternité.

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décembre 30

Le congé maternité


Le droit de cesser son travail avant et après son accouchement

La femme salariée a le droit de cesser son travail pendant une durée déterminée, avant et après son accouchement : c’est « le congé de maternité ». Pendant cette période, son contrat de travail est suspendu et elle bénéficie d’une protection contre le licenciement et la discrimination (L.1225-28, Code du travail).

Les conditions de prise du congé

Information de l’employeur

La salariée qui prend un congé de maternité doit avertir l’employeur du motif de son absence et de la date à laquelle elle entend mettre fin à la suspension de son contrat de travail (L.1225-42, R.1225-1 et R.1225-9 du code du travail).

Interdiction absolue d’emploi durant une certaine période

Le congé de maternité est un droit et non une obligation pour la salariée. Elle n’est pas tenue de prendre la totalité de son congé de maternité.

Néanmoins, elle est contrainte de s’arrêter de travailler pendant une période de huit semaines, au total, avant et après l’accouchement, dont nécessairement les 6 semaines qui suivent l’accouchement (L. 1225-9, Code du travail).

La durée du congé de maternité

La salariée peut, quelle que soit son ancienneté dans l’entreprise, suspendre son contrat de travail pendant une durée fixée comme indiqué dans le tableau suivant (il convient également de se reporter aux conventions collectives, qui peuvent prévoir des dispositions plus favorables) :

Nombre d’enfants
occasionnant
le congé
Rang de l’enfant Congé
(en semaines entourant la naissance)
avant après total
un 1er ou 2e 6 (1) 10 (1) 16
3e ou + 8 (2) 18 (2) 26
jumeaux / 12 (3) 22 (3) 34
triplés ou + / 24 22 46
(1) Le congé prénatal peut être réduit d’une durée allant jusqu’à 3 semaines, le congé post-natal est alors prolongé d’autant.
(2) La salariée peut augmenter le congé prénatal de deux semaines maximum, le congé post-natal étant réduit d’autant.
(3) La salariée peut augmenter le congé prénatal de quatre semaines maximum, le congé post-natal étant réduit d’autant.

 

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Plusieurs dispositions spécifiques sont prévues pour faire face à des situations particulières :

i) Accouchement prématuré : droit à la durée totale du congé

Lorsque l’accouchement a lieu avant la date présumée, la période de suspension du contrat de travail peut être prolongée jusqu’au terme de la durée totale de congé auquel la salariée a droit (L.1225-17, Code du travail).

ii) Accouchement tardif : pas de réduction du congé post-natal

En cas d’accouchement tardif, le congé pré-natal est prolongé jusqu’à la date effective de l’accouchement, tandis que la durée du congé post-natal est inchangée.

iii) Etat pathologique prolongeant le congé

Si un état pathologique, attesté par un certificat médical comme résultant de la grossesse, le rend nécessaire, la période de suspension du contrat de travail est augmentée de la durée de cet état, dans la limite de deux semaines avant la date présumée de l’accouchement et de quatre semaines après la date de celui-ci (L.1225-21, Code du travail).

iv) Report de congé en cas d’hospitalisation du nouveau-né

Lorsque l’enfant est resté hospitalisé jusqu’à l’expiration de la sixième semaine suivant l’accouchement, la salariée peut reporter à la date de la fin de l’hospitalisation tout ou partie du congé auquel elle peut encore prétendre (L.1225-22, Code du travail).

La situation à l’issue du congé de maternité

A l’issue de son congé de maternité, la salariée a le droit de retrouver son précédent emploi ou en emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente.

Elle a également droit, lors de sa reprise d’activité, à un entretien avec son employeur en vue de son orientation professionnelle et peut bénéficier d’une période de professionnalisation.

Elle doit aussi bénéficier d’une visite médicale de reprise avec la médecine du travail, qu’il appartient à l’employeur d’organiser dans un délai de huit jours à compter de la reprise.

Elle peut enfin choisir de bénéficier d’un congé parental d’éducation ou d’une période d’activité à temps partiel.

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décembre 30

Le harcèlement moral au travail


Définition du harcèlement moral

L’article L. 1152-1 du Code du travail définit le harcèlement moral comme des agissements répétés qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail du salarié, susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

La protection des victimes et des témoins du harcèlement moral

L’article L. 1152-2 du Code du travail protège les victimes et les témoins du harcèlement moral. La protection concerne tout salarié, candidat à un recrutement, à un stage ou à une période de formation en entreprise. Ceux-ci ne peuvent être sanctionnés, licenciés, ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, pour avoir subi ou refusé de subir des agissements de harcèlement moral, pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés.

L’article L. 1152-3 du Code du travail prévoit que toute rupture du contrat de travail, toute disposition ou tout acte contraire à ces prescriptions est nul.

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Les obligations de l’employeur

L’article L. 1152-4 du Code du travail énonce que l’employeur doit prendre toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral.

En effet, selon la jurisprudence, l’employeur est tenu envers ses salariés d’une obligation de sécurité de résultat en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs dans l’entreprise, notamment en matière de harcèlement moral. L’absence de faute de la part de l’employeur ne peut l’exonérer de sa responsabilité (Cass. Soc. 21 juin 2006).

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Les sanctions à l’encontre du harceleur

L’article L. 1152-5 du Code du travail prévoit que tout salarié ayant procédé à des agissements de harcèlement moral est passible d’une sanction disciplinaire.

La jurisprudence ajoute que le harcèlement constitue nécessairement une faute grave (Cass. Soc. 5 mars 2002).

En outre, toute personne, y compris le salarié, peut être personnellement et pénalement sanctionnée. La peine encourue est d’un an d’emprisonnement et 15 000 euros d’amende.

Le recours à la médiation

L’article L. 1152-6 du Code du travail prévoit la possibilité de recourir à la médiation. La victime de harcèlement moral ou la personne mise en cause peut engager une procédure de médiation. Le médiateur est choisi par les parties. Si la procédure échoue, le médiateur informera les parties des éventuelles sanctions encourues et des garanties procédurales prévues en faveur de la victime.

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