Le licenciement pour inaptitude : l’obligation de reclassement de l’employeur

Le licenciement pour inaptitude : l’obligation de reclassement de l’employeur

Obligation de l’employeur avant de prononcer le licenciement pour inaptitude

Lorsque le médecin du travail déclare un salarié inapte, son employeur a l’obligation de chercher à le reclasser dans un autre emploi avant de prononcer éventuellement le licenciement pour inaptitude.

Le licenciement d’un salarié pour inaptitude physique sans que l’employeur ait respecté son obligation de reclassement est sans cause réelle et sérieuse et ouvre donc droit à des dommages et intérêts pour le salarié (Soc., 19 mai 2004, n°03-40134).

L’employeur doit procéder au reclassement du salarié ou le licencier dans le délai de 30 jours à compter de la date de l’examen médical de reprise du travail. A défaut de respecter ce délai, l’employeur sera obligé de reprendre le paiement des salaires.

L’obligation de reclassement est définie à l’article L. 122-24-4 du Code du travail :

« A l’issue des périodes de suspension du contrat de travail consécutives à une maladie (…), si le salarié est déclaré par le médecin du travail inapte à reprendre l’emploi qu’il occupait précédemment, l’employeur est tenu de lui proposer un autre emploi approprié à ses capacités, compte tenu des conclusions écrites du médecin du travail et des indications qu’il formule sur l’aptitude du salarié à exercer l’une des tâches existantes dans l’entreprise et aussi comparable que possible à l’emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en oeuvre de mesures telles que mutations, transformations de postes de travail ou aménagement du temps de travail. (…) »

L’employeur doit chercher à reclasser le salarié au sein de l’ensemble de l’entreprise, parmi les emplois disponibles.

L’employeur ne peut procéder au licenciement du salarié pour impossibilité de reclassement que si toutes les possibilités de reclassement ont été épuisées (Soc., 18 avril 2000, n°98-40314, publié au Bulletin ; Soc., 9 avril 2002, n°99-44192, publié au Bulletin).

Dans l’appréciation de la recherche de reclassement par l’employeur, divers éléments sont pris en compte.

a) La dimension de l’entreprise

Le reclassement du salarié doit ainsi être recherché dans l’ensemble des établissements de l’entreprise (Soc., 6 février 2008, n°06-43944).

Lorsque l’employeur concerné appartient à un groupe de société, la recherche de reclassement du salarié doit s’effectuer à l’intérieur de ce groupe, parmi les entreprises dont les activités, l’organisation ou le lieu d’exploitation lui permettent d’effectuer la permutation de tout ou partie du personnel (Soc., 16 juin 1998, n°96-41877, publié au Bulletin ; Soc., 14 février 2007, n°05-44807), y compris dans les secteurs d’activité autres que celui où le salarié était initialement affecté.

b) La polyvalence du salarié

La jurisprudence considère que l’obligation de reclassement n’est pas remplie lorsque (Soc., 10 mai 1995, n°91-43748) :

« L’employeur (…) ne justifiait pas, compte tenu de l’importance de l’entreprise et de la polyvalence de la salariée, de l’impossibilité de lui proposer un poste adapté à ses capacités. »

c) L’étendue de l’inaptitude

La jurisprudence considère que l’obligation de reclassement n’est pas remplie lorsque (Soc., 9 mai 1995, n°91-43749, publié au Bulletin) :

« Selon l’avis du médecin du Travail, l’inaptitude du salarié était limitée au seul exercice de la profession de chauffeur et (…) l’employeur, en raison de l’importance de l’effectif de son entreprise, aurait pu le reclasser. »

d) Les contraintes du salarié

L’employeur ne peut limiter ses offres de reclassement en fonction des vœux de mobilité géographique exprimés par le salarié avant que l’employeur n’ait formulé une proposition de reclassement (Soc, 4 mars 2009, n°07-42381, publié au Bulletin) :

« L’employeur (…) ne peut limiter ses recherches de reclassement et ses offres en fonction de la volonté de ses salariés, exprimés à sa demande et par avance, en dehors de toute proposition concrète ».

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Avi Bitton
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