décembre 30

La procédure devant le Conseil de Prud’Hommes


Les phases de la procédure devant le Conseil de Prud’Hommes

La procédure devant le Conseil de Prud’Hommes se déroule en deux phases : la phase de conciliation (1) puis la phase de jugement (2).

1- La conciliation

Lorsque le Conseil de Prud’Hommes reçoit une saisine (le plus souvent du salarié et plus rarement de l’employeur), il convoque les parties devant le Bureau de conciliation pour une tentative de conciliation.

Lors de cette audience de conciliation, le juge doit « s’efforcer de concilier les parties » (article R. 1454-10 du Code du travail). Cette tentative de conciliation préalable est un élément substantiel de la procédure, qui est frappée de nullité s’il fait défaut.

La présence des parties est obligatoire, sauf motif légitime (maladie, entretien d’embauche…).

Dans la grande majorité des affaires, la tentative de conciliation n’aboutit pas.

En cas de réussite, le Bureau de conciliation rédige un procès-verbal de conciliation, qui est un véritable contrat conclu devant le juge, équivalent à une transaction et revêtu de la force exécutoire.

En cas d’échec, le Bureau de conciliation peut également prendre des mesures provisoires, le plus souvent à la demande du salarié mais parfois aussi d’office : remise d’un bulletin de paie et d’un certificat de travail, octroi d’une provision sur les créances du salarié portant sur le salaire, les indemnités de congé payé et de rupture, ….

Le Bureau de conciliation peut aussi ordonner des mesures d’instruction, par exemple enjoindre à l’employeur de produire certains documents avant telle date.

Enfin, toujours en cas d’échec de la conciliation, le Bureau de conciliation renvoie l’affaire devant le Bureau de jugement pour être plaidée, et il fixe les dates auxquelles les parties devront se communiquer leurs conclusions et pièces.

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2- Le jugement

Avant d’être jugée, l’affaire doit être instruite, mise en état, les preuves être produites. La charge de la preuve pèse en principe sur le demandeur, qui est le plus souvent le salarié.

Le salarié peut produire en justice des documents auxquels il a accès sur son lieu de travail. La jurisprudence décide que pour assurer sa défense dans le procès qui l’oppose à l’employeur, le salarié peut produire des documents de l’entreprise dont il a connaissance à l’occasion de l’exercice de ses fonctions (Chambre sociale, 2 décembre 1998, D. 1999.431, note H. Gaba).

Le déroulement de l’instance est contradictoire : nul ne peut être jugé à partir d’éléments qui n’auraient pas été soumis à son examen et à sa critique. Il s’applique en particulier à la production de preuves, dont la partie adverse doit être informée suffisamment tôt avant l’audience. Si une des parties produit ses conclusions ou pièces tardivement, l’autre partie pourra demander le renvoi de l’affaire à une audience ultérieure ou bien la radiation de l’affaire.

Le jugement est rendu par le Bureau de jugement. Il est composé de deux conseillers employeurs et deux conseillers salariés. La décision est prise, en délibéré, à la majorité des voix.

Le plus souvent, le Bureau de jugement prend un délai d’un à trois mois pour délibérer sur une affaire après l’audience de plaidoiries. Cependant, il arrive, notamment au Conseil de Prud’Hommes de Paris, que le Bureau de jugement délibère le soir même.

Si, à l’issue de leurs délibérations, les conseillers sont « en partage de voix », l’affaire est renvoyée et les débats seront repris devant le Bureau de jugement présidé par le juge d’instance, appelé à cette occasion « juge départiteur ».

Le jugement est notifié par le greffe (article R. 1454-26). Cette notification fait courir le délai d’appel, qui est d’un mois. Elle permet l’exécution provisoire lorsque celle-ci est possible.

La contestation d’un jugement prudhommal se fait par la voie de l’appel devant la Cour d’appel. La Chambre sociale de la Cour d’appel est composée non plus de conseillers prudhommaux élus par des salariés et des employeurs, mais par des magistrats professionnels.

L’appel est formé par une déclaration au greffe, en y joignant le jugement.

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décembre 30

La procédure de licenciement pour inaptitude


Licenciement pour inaptitude ou incapacité physique

Au cours de sa vie professionnelle, le salarié peut se retrouver dans l’incapacité physique d’exercer toute ou partie de ses fonctions.

Constatation de l’inaptitude

L’inaptitude du salarié à son poste de travail ne peut être constatée que par le médecin du travail, soit dans le cadre de la surveillance médicale, soit dans le cadre de la visite médicale de reprise.

Le médecin du travail ne peut constater l’inaptitude du salarié à son poste de travail qu’après une étude de ce poste et des conditions de travail dans l’entreprise et après deux examens médicaux de l’intéressé espacés au moins de deux semaines (R. 4624-31, Code du travail).

Cependant, si le maintien du salarié à son poste de travail entraîne un danger immédiat pour sa santé ou sa sécurité, le médecin du travail peut prononcer l’inaptitude définitive du salarié à l’issue de la première visite médicale de reprise.

Le salarié et l’employeur peuvent faire un recours conter l’avis d’inaptitude prononcé par le médecin du travail, dans un délai de 15 jours.

Obligation de reclassement

Si le salarié est déclaré inapte à reprendre l’emploi qu’il occupait précédemment, l’employeur a une obligation de reclassement : il est tenu de lui proposer un autre emploi approprié à ses capacités, compte tenu des conclusions écrites du médecin du travail et des indications qu’il formule sur l’aptitude du salarié à exercer les tâches existantes dans l’entreprise (L. 1226-2, Code du travail).

Rupture du contrat de travail

Lorsque le reclassement du salarié inapte est impossible, soit parce qu’aucun poste adapté n’existe dans l’entreprise, soit parce que le salarié a refusé le ou les postes proposés, l’employeur peut prononcer le licenciement.
Il est interdit de conclure une rupture amiable : le contrat de travail ne peut pas être rompu d’un commun accord à la suite d’un avis d’inaptitude.

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Licenciement sous un mois

Lorsque, à l’issue d’un délai d’un mois à compter de la date de l’examen médical de reprise du travail, le salarié déclaré inapte n’est pas reclassé dans l’entreprise ou s’il n’est pas licencié, l’employeur lui verse, dès l’expiration de ce délai, le salaire correspondant à l’emploi que celui-ci occupait avant la suspension de son contrat de travail (L. 1226-4 et L.1226-11, Code du travail)

Application de la procédure de licenciement pour motif personnel

Lorsque l’employeur prononce le licenciement pour inaptitude, il doit respecter la procédure de licenciement pour motif personnel (entretien préalable, assistance du salarié, notification du licenciement…).

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Mention de la lettre de licenciement

Toute lettre de licenciement insuffisamment motivée rend le licenciement sans cause réelle et sérieuse. Deux éléments doivent être invoqués de manière suffisamment précise : l’inaptitude du salarié et l’impossibilité de reclassement.

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décembre 30

La procédure de licenciement : entretien préalable


Licenciements pour motif personnel : procédure obligatoire

Tous les licenciements pour motif personnel sont précédés d’une procédure obligatoire qui comprend trois étapes essentielles :

– la convocation du salarié à un entretien préalable (article L. 1232-2 du Code du travail) ;

– l’entretien préalable au licenciement (article L. 1232-6 du Code du travail) ;

– la notification du licenciement (article L. 1232-6 du Code du travail).

L’employeur a l’obligation de convoquer le salarié pour un entretien préalable. Cette convocation s’impose quelque soit la cause du licenciement (faute, insuffisance professionnelle, inaptitude médicale, …).

La lettre doit indiquer l’objet de l’entretien, la date, l’heure et le lieu de celui-ci, ainsi que la possibilité de se faire assister.

Objet

Il est nécessaire de préciser l’objet de l’entretien dans la lettre de convocation. Le salarié doit être informé de son éventuel licenciement, afin de pouvoir s’y préparer (Cass. soc, 16 janvier 2007).

En revanche, la lettre ne doit pas faire apparaitre le licenciement comme déjà acquis, car le salarié pourrait alors invoquer une irrégularité de procédure et demander une indemnité à ce titre.

L’employeur n’a pas l’obligation d’indiquer les motifs du licenciement envisagé dans la lettre de convocation (Cass. Soc., 4 novembre 1992).

Date, heure et lieu

La convocation fixe la date et l’heure de l’entretien.

Le salarié peut être convoqué pendant un arrêt maladie, mais à la condition que l’heure fixée ne soit une heure à laquelle il a l’obligation de demeurer à son domicile afin de respecter les prescriptions indiquées sur l’arrêt de travail.

L’omission de l’indication du lieu de l’entretien préalable sur la lettre de convocation entraîne un préjudice pour le salarié que l’employeur est tenu d’indemniser (Cass. Soc., 13 mai 2009).

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Assistance

L’employeur est tenu de stipuler dans la lettre de convocation que le salarié peut de faire assister :

– soit par une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise, s’il n’y a pas d’institutions représentatives du personnel dans l’entreprise (comité d’entreprise, délégués du personnel, délégués syndicaux, …) ;

– soit par un conseiller du salarié de son choix inscrit sur une liste dressée par le préfet ; la convocation doit alors indiquer l’adresse de l’Inspection du travail et de la Mairie du domicile du salarié, afin de permettre au salarié de se procurer cette liste.

Le défaut d’une de ces mentions dans la lettre de convocation est sanctionné par le versement au salarié d’une indemnité.

d) Forme

La convocation à l’entretien préalable est obligatoirement écrite. Celle-ci peut prendre la forme d’une lettre recommandée ou d’une remise en main propre contre décharge..

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Délai

Le délai est de cinq jours ouvrables entre la première présentation de la lettre recommandée ou la remise en main propre de la lettre de convocation et la date de l’entretien préalable (article L. 1232-2 du Code du travail).

Le délai se calcule en jours ouvrables et pleins.

Ainsi, les dimanches et jours fériés ne comptent pas. De même, le jour de la remise en main propre ou de la première présentation de la lettre recommandée, ainsi que le jour de l’entretien préalable, ne comptent pas.

En cas de report de l’entretien à la demande du salarié, le délai de cinq jours ouvrables court à compter de la présentation de la lettre recommandée ou de la remise en main propre de la lettre initiale de convocation.

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décembre 29

La procédure de licenciement : lettre de licenciement


La lettre de licenciement : en recommandée avec demande d’avis de réception

Lorsque l’employeur décide le licenciement du salarié, il doit l’avertir par lettre motivée, envoyée en recommandée avec demande d’avis de réception.

En l’absence de lettre de licenciement, celui-ci sera automatiquement dépourvu de cause réelle et sérieuse (Cass.soc, 23 juin 1988).

L’employeur ne doit pas expédier la lettre de licenciement moins de deux jours ouvrables après l’entretien préalable (article L. 1232-6, Code du travail). Le non-respect de ce délai ouvre droit pour le salarié à une indemnité pour inobservation de la procédure.

L’employeur ne doit pas non plus, en cas de licenciement disciplinaire (pour faute), envoyer la lettre de licenciement plus de 30 jours après l’entretien préalable. Le non-respect de ce délai rend nécessairement le licenciement sans cause réelle et sérieuse.

La lettre de licenciement doit mentionner les motifs de licenciement.

La lettre de licenciement doit contenir elle-même l’énonciation des motifs de licenciement. La simple référence aux motifs de la lettre de convocation à l’entretien préalable est insuffisante (Cass. Ass. Plén., 27 novembre 1998).

L’absence d’énonciation des motifs dans la lettre de licenciement rend automatiquement le licenciement sans cause réelle et sérieuse (Cass. soc, 17 janvier 2001).

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L’employeur a le devoir d’énoncer un motif précis, c’est-à-dire un grief matériellement vérifiable qui pourra être discuté devant le Conseil de Prud’Hommes.

L’énoncé d’un motif imprécis équivaut à une absence de motif, et le licenciement est alors sans cause réelle et sérieuse (Cass.soc, 8 novembre 1994).

L’employeur ne peut invoquer de nouveaux griefs après la notification du licenciement (Cass. soc, 8 novembre 1989), ce qui interdit au juge de tenir compte d’autres griefs non évoqués dans la lettre de licenciement (Cass. soc, 25 octobre 2005).

Cependant, l’absence de date des griefs allégués ne conduit pas à une absence de cause réelle et sérieuse du licenciement (Cass.soc, 7 mars1995).

La lettre de licenciement doit aussi mentionner le nombre d’heures acquises par le salarié au titre de son droit individuel à la formation et la possibilité qu’il a de demander pendant son préavis une action de bilan de compétences, de validation des acquis de l’expérience professionnelle ou de formation (article L 6323-17 et L 6323-18 du Code du travail). L’absence de cette mention ouvre droit à des indemnités au profit du salarié.

La rupture du contrat de travail est acquise le jour de l’envoi de la lettre recommandée de licenciement (Cass. soc, 11 mai 2005). Le point de départ du préavis est la date de première présentation de la lettre au domicile du salarié (article L 1234-3 du Code du travail).

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