L’employeur peut-il renoncer à une clause de non-concurrence après la démission d’un cadre ? À partir de quand court le délai prévu au contrat ? Dans le cas présenté par Avi Bitton, la renonciation arrivée après les quinze jours contractuels ne dispensait pas l’entreprise de payer la contrepartie.
1. La clause fixe l’interdiction et sa contrepartie.
Une clause de non-concurrence interdit au cadre de rejoindre un concurrent après la rupture du contrat de travail. Elle produit donc ses effets après le départ, et non pendant la seule exécution du contrat.
Dans la vidéo du cabinet Avi Bitton consacrée à cette clause, l’interdiction envisagée dure un ou deux ans. Cette durée décrit la situation exposée dans la vidéo : elle ne fixe pas une durée applicable à tous les contrats.
La clause prévoit une contrepartie financière versée chaque mois. L’interdiction et le versement sont liés : le cadre qui demeure tenu de ne pas travailler pour un concurrent doit recevoir la somme prévue par son contrat.
Le contrat peut aussi donner à l’employeur la faculté de renoncer à la clause. Cette renonciation le dispense alors de payer la contrepartie, puisque le cadre n’est plus tenu par l’interdiction.
Encore faut-il exercer cette faculté dans les conditions prévues. Le simple fait de ne pas vouloir payer ne remplace pas une renonciation notifiée dans le délai stipulé.
Il faut donc lire la clause en entier : elle précise l’interdiction, la contrepartie, la possibilité de renonciation et le point de départ du délai laissé à l’employeur.
Une clause prévoyant une interdiction pendant un an et une indemnité mensuelle oblige à distinguer deux questions. Le cadre est-il encore interdit de concurrence ? L’employeur a-t-il renoncé à temps à cette interdiction ?
Le cabinet Avi Bitton attire l’attention sur la seconde question. Même lorsque l’employeur dispose d’un droit de renonciation, il peut le perdre en laissant expirer le délai fixé au contrat.
2. Le délai de renonciation se calcule à partir de l’événement prévu.
Dans le cas présenté par la vidéo, le contrat donnait à l’employeur quinze jours à compter de la notification de la rupture du contrat pour renoncer à la clause.
Le chiffre de quinze jours provenait de ce contrat précis. Il ne doit pas être présenté comme un délai légal uniforme : une autre clause peut retenir une rédaction et un délai différents.
Le point de départ était également écrit dans la clause. Il s’agissait de la notification de la rupture, et non du moment où le service des ressources humaines découvrait le dossier.
Le cadre concerné avait démissionné. Il avait remis sa lettre en main propre à son supérieur et obtenu un récépissé : la remise de la lettre pouvait ainsi être située dans le temps.
Le supérieur n’était ni juriste ni membre des ressources humaines. Il a tardé à transmettre la lettre au service chargé de vérifier le contrat.
Lorsque ce service a examiné la clause, le délai prévu pour y renoncer était expiré. Le retard de transmission interne n’avait pas changé la date de remise de la lettre.
Autrement dit, l’organisation de l’entreprise ne déplace pas, dans cette situation, le point de départ contractuel. Le délai courait à compter de l’événement désigné par la clause.
Un récépissé ne décide pas à lui seul du sort de toute clause. Dans la situation décrite, il matérialisait la remise de la démission, fait décisif pour lire le délai de quinze jours.
Il serait inexact de compter systématiquement quinze jours à partir du dernier jour travaillé. La vidéo parle expressément d’un délai déclenché par la notification de la rupture.
Pour le cadre, la différence est concrète : une décision interne prise après l’expiration du délai ne revient pas sur le fait que l’employeur avait laissé passer la période prévue au contrat.
3. Une renonciation tardive ne supprime pas la contrepartie prévue.
Dans l’exemple raconté par Avi Bitton, l’entreprise souhaitait renoncer à la clause afin de ne pas payer les indemnités mensuelles. Elle a découvert cette faculté trop tard.
Le délai contractuel étant expiré, l’entreprise a dû régler la contrepartie de non-concurrence. Ce résultat tient au texte de la clause et à la chronologie de la démission.
Le montant d’une contrepartie ne se déduit toutefois pas de la seule existence d’une renonciation tardive. Il dépend de ce que prévoit le contrat et de la période pendant laquelle la clause produit ses effets.
La question n’est donc pas de savoir si les ressources humaines avaient l’intention de renoncer. Elle est de savoir si la renonciation est intervenue dans la période que leur laissait la clause.
Une lettre de démission remise au supérieur contre récépissé, puis transmise tardivement en interne, illustre ce décalage. La réception par un service interne et la notification au destinataire désigné ne sont pas le même fait.
La lecture des documents doit suivre l’ordre des événements : notification de la rupture, date de la renonciation éventuelle, expiration du délai contractuel, puis paiement prévu.
Si la clause fixe un autre point de départ, l’analyse doit partir de cette rédaction et non de l’exemple de la vidéo. Le cas exposé ne permet pas de généraliser son délai à tous les cadres.
Il faut également distinguer la faculté de renoncer et l’exercice effectif de cette faculté. La première figure au contrat ; le second se vérifie par une date et par le contenu de la notification.
La vidéo ne traite ni de la validité de toutes les clauses de non-concurrence ni de leur régime dans chaque mode de rupture. Elle montre une conséquence précise : la renonciation hors délai ne dispense pas l’employeur du paiement prévu.
Pour un cadre qui quitte l’entreprise, le contrat et la preuve de la notification de la rupture permettent ainsi de situer le délai. La contrepartie reste due si la renonciation prévue par la clause intervient trop tard.
