décembre 30

La protection de la salariée enceinte ou en congé maternité

Les différents types de protection de la salariée enceinte

Les garanties dont bénéficie la salariée enceinte

a) Autorisation d’absences

La salariée bénéficie d’autorisations d’absences sans diminution de rémunération pour se rendre aux examens médicaux obligatoires de surveillance médicale de la grossesse et des suites de l’accouchement (L.1225-16, Code du travail). Certaines conventions collectives prévoient également des aménagements d’horaires et des pauses.

b) Aménagement de poste

La salariée enceinte peut être affectée à un autre emploi, à son initiative ou à celle de son employeur, si son état de santé l’exige. Le changement temporaire d’affectation ne doit pas entraîner une diminution de la rémunération. L’affectation prend fin dès que l’état de santé de la salariée lui permet de retrouver son emploi initial.

La protection contre les discriminations

Il est interdit à l’employeur de rechercher des informations sur l’éventuel état de grossesse d’une salariée.

Toute mesure discriminatoire en raison de l’état de grossesse ou d’un congé de maternité est interdite (L.1142-1, Code du travail). L’état de grossesse d’une femme ne doit pas être pris en considération pour refuser de l’embaucher, rompre son contrat de travail au cours d’une période d’essai ou pour une mutation d’emploi.

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L’interdiction de licencier

a) Hors faute grave et hors impossibilité de maintenir le contrat

L’employeur ne licencier une salariée :

– lorsqu’elle est en état de grossesse médicalement constaté ;

– pendant l’intégralité des périodes de suspension du contrat de travail auxquelles elle a droit (congé maternité), qu’elle use ou non de ce droit ;

– Lorsqu’un état pathologique est attesté par un certificat médical comme résultant de la grossesse ou de l’accouchement, le congé de maternité est augmenté de la durée de cet état pathologique dans la limite (…) de quatre semaines après la date de celui-ci. (article L. 1225-21, Code du travail) ;

– pendant les quatre semaines qui suivent l’expiration de ces périodes.

Hors faute grave ou impossibilité de maintenir le contrat, l’employeur ne peut pas prendre la décision de licencier une salariée pendant la période de protection.

Un tel licenciement serait frappé de nullité et ouvrirait droit à des dommages et intérêts d’un montant équivalent, au minimum, à six mois de salaires bruts, en plus des indemnités de rupture habituelles (indemnité légale de licenciement, indemnités de préavis et de congés payés).

b) En cas de faute grave ou d’impossibilité de maintenir le contrat

i) Dérogation à l’interdiction de licencier

L’employeur peut rompre le contrat s’il justifie d’une faute grave de l’intéressée, non liée à l’état de grossesse, ou de son impossibilité de maintenir ce contrat pour un motif étranger à la grossesse.

Cependant, même dans ce cas, la rupture du contrat de travail ne peut prendre effet ou être notifiée pendant le congé de maternité.

ii) Interdiction de notifier le licenciement pendant le congé de maternité

Même si l’employeur justifie d’une faute grave, voire d’une faute lourde de la salariée, ou de l’impossibilité de maintenir son contrat de travail, y compris en cas de force majeure, il ne peut notifier le licenciement durant le congé de maternité. Il devra attendre l’expiration de cette période de protection.

La période de suspension du contrat liée au congé de maternité bénéficie d’une protection absolue. En effet, le licenciement ne peut prendre effet ou être signifié pendant la période de suspension du contrat de travail. Il ne peut être notifié et produire effet qu’au retour du congé de maternité.

iii) Possibilité de notifier le licenciement pendant les quatre semaines suivant le congé de maternité.

Contrairement à la période du congé de maternité, la période de quatre semaines consécutive au congé de maternité ne bénéficie que d’une protection limitée contre le licenciement.

En effet, le licenciement peut être notifié ou prendre effet pendant la période des quatre semaines suivant l’expiration du congé de maternité.

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décembre 30

Le congé maternité

Le droit de cesser son travail avant et après son accouchement

La femme salariée a le droit de cesser son travail pendant une durée déterminée, avant et après son accouchement : c’est « le congé de maternité ». Pendant cette période, son contrat de travail est suspendu et elle bénéficie d’une protection contre le licenciement et la discrimination (L.1225-28, Code du travail).

Les conditions de prise du congé

Information de l’employeur

La salariée qui prend un congé de maternité doit avertir l’employeur du motif de son absence et de la date à laquelle elle entend mettre fin à la suspension de son contrat de travail (L.1225-42, R.1225-1 et R.1225-9 du code du travail).

Interdiction absolue d’emploi durant une certaine période

Le congé de maternité est un droit et non une obligation pour la salariée. Elle n’est pas tenue de prendre la totalité de son congé de maternité.

Néanmoins, elle est contrainte de s’arrêter de travailler pendant une période de huit semaines, au total, avant et après l’accouchement, dont nécessairement les 6 semaines qui suivent l’accouchement (L. 1225-9, Code du travail).

La durée du congé de maternité

La salariée peut, quelle que soit son ancienneté dans l’entreprise, suspendre son contrat de travail pendant une durée fixée comme indiqué dans le tableau suivant (il convient également de se reporter aux conventions collectives, qui peuvent prévoir des dispositions plus favorables) :

Nombre d’enfants occasionnant le congé	Rang de l’enfant	Congé (en semaines entourant la naissance)
Nombre d’enfants occasionnant le congé	Rang de l’enfant	avant	après	total
un	1^er ou 2^e	6 ⁽¹⁾	10 ⁽¹⁾	16
	3^e ou +	8 ⁽²⁾	18 ⁽²⁾	26
jumeaux	/	12 ⁽³⁾	22 ⁽³⁾	34
triplés ou +	/	24	22	46
(1) Le congé prénatal peut être réduit d’une durée allant jusqu’à 3 semaines, le congé post-natal est alors prolongé d’autant. (2) La salariée peut augmenter le congé prénatal de deux semaines maximum, le congé post-natal étant réduit d’autant. (3) La salariée peut augmenter le congé prénatal de quatre semaines maximum, le congé post-natal étant réduit d’autant.

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Plusieurs dispositions spécifiques sont prévues pour faire face à des situations particulières :

i) Accouchement prématuré : droit à la durée totale du congé

Lorsque l’accouchement a lieu avant la date présumée, la période de suspension du contrat de travail peut être prolongée jusqu’au terme de la durée totale de congé auquel la salariée a droit (L.1225-17, Code du travail).

ii) Accouchement tardif : pas de réduction du congé post-natal

En cas d’accouchement tardif, le congé pré-natal est prolongé jusqu’à la date effective de l’accouchement, tandis que la durée du congé post-natal est inchangée.

iii) Etat pathologique prolongeant le congé

Si un état pathologique, attesté par un certificat médical comme résultant de la grossesse, le rend nécessaire, la période de suspension du contrat de travail est augmentée de la durée de cet état, dans la limite de deux semaines avant la date présumée de l’accouchement et de quatre semaines après la date de celui-ci (L.1225-21, Code du travail).

iv) Report de congé en cas d’hospitalisation du nouveau-né

Lorsque l’enfant est resté hospitalisé jusqu’à l’expiration de la sixième semaine suivant l’accouchement, la salariée peut reporter à la date de la fin de l’hospitalisation tout ou partie du congé auquel elle peut encore prétendre (L.1225-22, Code du travail).

La situation à l’issue du congé de maternité

A l’issue de son congé de maternité, la salariée a le droit de retrouver son précédent emploi ou en emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente.

Elle a également droit, lors de sa reprise d’activité, à un entretien avec son employeur en vue de son orientation professionnelle et peut bénéficier d’une période de professionnalisation.

Elle doit aussi bénéficier d’une visite médicale de reprise avec la médecine du travail, qu’il appartient à l’employeur d’organiser dans un délai de huit jours à compter de la reprise.

Elle peut enfin choisir de bénéficier d’un congé parental d’éducation ou d’une période d’activité à temps partiel.

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