avril 22

Comment obtenir la suspension d’un crédit immobilier en cas de difficultés économiques ?


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Un particulier peut, lorsqu’il fait face à des difficultés financières (licenciement, faillite, divorce…), demander en justice un délai de grâce pendant lequel son obligation de rembourser les échéances de son prêt est suspendue.

Présentation de la suspension du crédit

L’article L. 314-20 du Code de la consommation (ancien article L. 313-12) prévoit que :

« L’exécution des obligations du débiteur peut être, notamment en cas de licenciement, suspendue par ordonnance du juge des contentieux de la protection dans les conditions prévues à l’article 1343-5 du Code civil. L’ordonnance peut décider que, durant le délai de grâce, les sommes dues ne produiront point intérêt. (…). »

Ainsi, le juge peut décider que les sommes dues ne produiront pas intérêt pendant la durée du délai de grâce, soit jusqu’à deux ans.

Le juge peut aussi échelonner le paiement, à l’expiration de la durée de suspension, afin d’empêcher que le débiteur se retrouve encore une fois dans l’incapacité de faire face à ses obligations.

Conditions pour bénéficier de la suspension du crédit

Le débiteur doit être un débiteur « malheureux, de bonne foi et faisant face à des difficultés financières passagères » :

• un « débiteur malheureux » : il fait face à une situation financière délicate en raison de circonstances indépendantes de sa volonté : licenciement, faillite, maladie, divorce, fin des allocations de chômage, ….

• un débiteur de bonne foi : il doit avoir la volonté d’honorer ses dettes mais en être empêché par les circonstances.

• des difficultés financières passagères et conjoncturelles : le juge accordera des délais de grâce si la situation financière du débiteur peut s’améliorer. Par exemple, le fait qu’il existe une possibilité pour le débiteur de vendre son domicile et de désintéresser les créanciers in fine est un motif pour prononcer des délais de grâce.

Effets de la suspension du prêt bancaire ou du crédit immobilier

Le débiteur n’encourt pas de majoration d’intérêts ou de pénalités de retard pendant la période de suspension du remboursement de son crédit.

Le juge peut même décider que les sommes dues ne produisent pas intérêt ou que les paiements s’imputent en priorité sur le capital.

Enfin, durant la période de suspension, la banque ne peut pas saisir les biens de l’emprunteur.

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Rôle de votre Avocat pour obtenir le report des échéances de prêt

Votre avocat tentera d’abord de négocier à l’amiable un avenant avec votre banque, en veillant à vérifier les clauses sensibles (cours des intérêts, pénalités, clause de remboursement anticipé, …).

En l’absence d’accord satisfaisant, votre avocat saisira le tribunal pour obtenir une ordonnance de suspension du remboursement du prêt, aux meilleures conditions (durée, intérêts, …).

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avril 21

Licenciement économique : l’obligation de reclassement de l’employeur


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I. L’obligation de reclassement.

L’obligation de reclassement dans le cadre d’un licenciement économique est prévue à l’article L. 1233-4 du Code du travail :

« Le licenciement pour motif économique d’un salarié ne peut intervenir que lorsque tous les efforts de formation et d’adaptation ont été réalisés et que le reclassement de l’intéressé ne peut être opéré sur les emplois disponibles, situés sur le territoire national dans l’entreprise ou les autres entreprises du groupe dont l’entreprise fait partie et dont l’organisation, les activités ou le lieu d’exploitation assurent la permutation de tout ou partie du personnel. […] »

Cette obligation de reclassement est applicable quel que soit l’effectif de l’entreprise ou le nombre de salariés visés par le licenciement économique.

Peu importe la situation du salarié au moment du licenciement économique, les propositions de reclassement doivent être transmises au salarié par l’employeur, cela :

  • – Même si le salarié a retrouvé un emploi ;
    – Même si l’employeur a proposé un poste après le licenciement en priorité de réembauche ;
    – Même si le salarié a refusé une modification de son contrat de travail, l’employeur sera même ici tenu de proposer le poste attaché à la modification du contrat de travail refusée.

II. Obligation de reclassement dans le cadre d’un PSE.

La mise en place d’une PSE qui comprend des mesures de reclassement ne dispense pas l’employeur de son obligation de reclassement.

L’employeur doit rechercher des possibilités de reclassement prévues ou non dans le PSE car il est tenu de proposer tous les postes disponibles.

Si un plan de départs volontaires est envisagé dans le PSE, les salariés dont le licenciement est envisagé puisque les ruptures amiables n’ont pas atteint l’objectif de réduction d’effectifs, bénéficient de l’obligation de reclassement de leur employeur qui y reste tenu.

L’employeur ne satisfait pas à cette obligation de reclassement :

  • – S’il se contente de faire état d’une liste de postes vacants dans le PSE ;
    – S’il informe par voie d’affichage que des possibilités de reclassement existent et invitent les salariés à prendre contact avec la société mère ;
    – S’il ne propose qu’une seule offre sans justifier d’aucune recherche au sein du groupe alors que le PSE prévoyait des possibilités de reclassement dans les autres sociétés.

III. Conditions des recherches et propositions de postes de reclassement.

L’article L. 1233-4 du Code du travail évoque plusieurs conditions de validité pour l’obligation de reclassement :

 – Le reclassement ne peut être opéré que sur des emplois disponibles ;

 – Situés sur le territoire national ou autres entreprises du groupe (c’est-à-dire dans chaque établissement de l’entreprise situés sur le territoire national, le PSE peut toutefois étendre ce périmètre à l’international) ;

 – Sur un emploi relevant de la même catégorie que celui que le salarié occupe ou emploi équivalent avec rémunération équivalente, ou à défaut d’une catégorie inférieure avec accord exprès du salarié (une attention est à porter ici quant à l’obligation d’adaptation du salarié vis-à-vis de ses compétences et les propositions de postes différents de sa qualification professionnelle ; l’employeur doit fournir les moyens d’adapter le salarié) ;

 – Les offres devront être adressées de manière personnalisée à chaque salarié ou diffusées sur liste à l’ensemble des salariés dans les conditions précisées par décret (article D. 1233-2-1 du Code du travail : critères de départage, délais de candidature, mentions des critères de l’offre).

 – En tout état de cause les offres de reclassement seront écrites et précises (intitulé du poste et son descriptif, nom de l’employeur, nature du contrat de travail, localisation du poste, niveau de rémunération, classification du poste).

En cas de pluralité d’employeurs, l’obligation de reclassement pèse sur l’ensemble des employeurs.

L’obligation de reclassement présente un caractère préventif, dès lors elle doit être mise en œuvre par l’employeur dès que le licenciement est envisagé et avant toute notification de licenciement ou autorisation de licenciement pour le salarié protégé.

Pour exemple, le licenciement est considéré comme envisagé lorsque l’employeur a engagé la procédure de consultation du CSE (ex-comité d’entreprise).

IV. Preuve des recherches et propositions de postes de reclassement.

Les juges vont vérifier que l’employeur a recherché des possibilités de reclassement de façon effective et sérieuse.

Ont été jugées insuffisantes les recherches :

– Par envoi de simples lettres circulaires aux sociétés du groupe ;
– Par une lettre restée sans réponse de l’administrateur judiciaire du groupe ou d’une réponse évasive ou l’employeur qui n’attend pas le retour des autres sociétés du groupe sollicitées ;
– Une absence d’offre de reclassement précise, concrète et personnalisée ou si les recherches sont imprécises.

En plus de recherches effectives et sérieuses, l’employeur est soumis à une obligation de loyauté. Il manque ainsi à cette dernière :

-En recrutant un salarié extérieur sur un poste qui aurait pu être pourvu par le salarié licencié ;
– En ne proposant qu’une seule offre de reclassement sans démontrer l’impossibilité d’en rechercher d’autres.

Le registre du personnel est un moyen de preuve d’importance pour démontrer l’absence de poste disponible.

V. Conséquences de l’obligation de reclassement.

Le salarié peut accepter une proposition de reclassement. Dans ce cas, le licenciement économique n’a pas lieu.

Le salarié peut aussi refuser toutes les propositions de reclassement ou modifications de son contrat de travail relatives à ces propositions.

Dans ce cas, l’employeur pourra procéder au licenciement économique du salarié, lequel ouvrira droit aux indemnités : de licenciement, compensatrice de préavis, compensatrice de congés payés, voire à une indemnité supra légale (c’est-à-dire une indemnité de licenciement conventionnelle supplémentaire) notamment en cas de PSE.

Enfin, si l’obligation de reclassement n’a pas été accomplie conformément au Code du travail, le licenciement économique pourra être jugé sans cause réelle et sérieuse.

Avi Bitton, Avocat, et Marion Franceschini, Juriste

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avril 16

Le licenciement pour faute grave


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Le licenciement pour motif personnel est inhérent à la personne du salarié. Pour être valable, ce licenciement doit être justifié par une cause réelle et sérieuse. Parmi les multiples licenciements, existe le licenciement disciplinaire. Ce dernier doit être fondé sur une faute simple, une faute grave, ou une faute lourde.

Concernant le licenciement pour faute grave, plusieurs règles s’appliquent, d’abord sur la définition même de la faute grave (I), ensuite sur la prescription des faits fautifs à l’appui du licenciement (II), et enfin sur les conséquences du licenciement pour faute grave (III).

Définition de la faute grave

La faute grave n’est pas définie par le Code du travail mais plutôt par les tribunaux :

  • – La faute grave résulte d’un fait ou d’un ensemble de fait imputable au salarié ;
  • – Le ou les faits incriminés constitue(nt) une violation d’une obligation découlant du contrat de travail ou d’un manquement à la discipline de l’entreprise ; ainsi, un fait extérieur à l’entreprise, en dehors des horaires de travail, ne peut constituer une faute grave ;
  • – La faute grave rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise ;
  • – Les faits invoqués doivent être précis et matériellement vérifiables.

La charge de la preuve de la faute grave pèse sur l’employeur.

La gravité de la faute est appréciée en fonction des critères suivants :

  • – Les circonstances
    – La nature des agissements
    – Le caractère isolé ou répété
    – Les éventuels manquements antérieurs
    – L’existence ou non de mises en garde ou de précédentes sanctions
    – Les conséquences des agissements pour l’employeur ou les autres salariés
    – L’ancienneté du salarié
    – Les fonctions exercées et le niveau de responsabilité dans l’entreprise du salarié
    – Le motif invoqué pour refuser des changements de conditions de travail
    – L’attitude de l’employeur avant la rupture du contrat de travail, qui peut, dans certains cas, expliquer, excuser ou atténuer celle du salarié

L’appréciation de la gravité d’une faute peut varier selon le contexte, les points de repère précités, ou la tolérance antérieure de l’employeur.

De manière générale, les faits fautifs les plus souvent invoqués à l’appui d’un licenciement pour faute grave sont :

  • – Les absences injustifiées, les retards répétés
    – Les violences, les insultes, les menaces
    – La malhonnêteté, les détournements, les vols
    – Les harcèlements (moral, sexuel) et comportements incorrects
    – Les critiques, le dénigrement, les dénonciations calomnieuses ou mensongères, l’abus de la liberté d’expression
    – Les indiscrétions, les négligences
    – L’indiscipline, l’insubordination
    – Les technologies de l’information et de la communication (TIC) (connexions, réseaux sociaux)
    – Le manquement à l’obligation de loyauté
    – Le mensonge, le dol, la dissimulation
    – Les infractions aux règles d’hygiène et de sécurité

Ces faits constitueront ou non une faute grave en fonction des circonstances. Ainsi, il a été jugé qu’un harcèlement moral avéré ne constitue par forcément une faute grave empêchant l’exécution du préavis.

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Prescription de la faute grave

Les faits fautifs sont soumis  à un délai de prescription de deux mois pour l’engagement de poursuites disciplinaires à l’encontre d’un salarié fautif. Passé ce délai, l’employeur ne peut plus le sanctionner.

Selon ce même article, ce délai court « à compter du jour où l’employeur en a eu connaissance […] », c’est-à-dire au moment où l’employeur prend connaissance de l’information exacte de la réalité, de la nature et de l’ampleur des faits reprochés au salarié.

Il revient à l’employeur de rapporter la preuve de la date à laquelle il a eu connaissance des faits.

Il reste cependant possible pour l’employeur d’évoquer des faits datant de plus de deux mois non encore sanctionnés pour justifier de la gravité d’un fait, objet principal du licenciement qui, lui, date de moins de deux mois.

 

avocat licenciement pour faute grave


Conséquences de la faute grave

La faute grave rendant le maintien du salarié dans l’entreprise impossible, le prononcé du licenciement n’a pas à respecter un préavis, sauf dispositions contractuelles ou conventionnelles plus favorables.

Dès lors en principe, aucune indemnité compensatrice de préavis n’est due au salarié licencié pour faute grave.

De plus, le salarié perd son droit à l’indemnité de licenciement.

En revanche, le salarié a droit à l’indemnité de congés payés pour la période de référence en cours. En effet, l’indemnité de congés payés est due quel que soit le motif du licenciement.

Enfin et contrairement à une idée encore bien souvent répandue, le licenciement pour faute grave ne prive pas le salarié de son droit à l’assurance chômage (« allocation d’aide au retour à l’emploi » de Pôle emploi). En effet, en vertu des articles L. 5422-1 et L. 5422-20 du Code du travail qui renvoient aux dispositions du décret n°2019-797 du 26 juillet 2019 relatif au régime d’assurance chômage :

« § 1er – Ont droit à l’allocation d’aide au retour à l’emploi les salariés dont la perte d’emploi est involontaire. Remplissent cette condition les salariés dont la perte d’emploi résulte : – d’un licenciement ; […] »

Ainsi aucune mention règlementaire n’exclue un licenciement en particulier pour accéder au droit à l’allocation d’aide au retour à l’emploi.

S’agissant des conditions d’attribution du chômage (durée d’affiliation, inscription à Pôle emploi etc.), il convient de se reporter aux dispositions du décret précité ou de se rapprocher du Pôle emploi le plus proche du domicile du salarié.

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avril 9

Le licenciement annoncé verbalement avant la lettre de licenciement : un licenciement abusif ?


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Dans un arrêt du 23 octobre 2019, les juges ont rappelé la règle selon laquelle aucune décision préétablie n’est censée avoir été prise au stade de la convocation à entretien préalable et de l’entretien préalable lui-même.

En effet, le Code du travail énonce cette règle à plusieurs reprises.

Dans cette affaire, une réunion du personnel était organisée avant la tenue de l’entretien préalable au licenciement d’un salarié. Au cours de cette réunion, l’employeur indiquait que sa décision de rompre le contrat du salarié était irrévocable. Ces propos étaient retranscrits dans le compte-rendu de la réunion du personnel approuvé et signé par 14 salariés (preuve irréfutable). Dans ces circonstances, la cour d’appel de Paris, confirmée par la Cour de cassation, reconnaît un licenciement verbal, dépourvu de cause réelle et sérieuse conformément à la jurisprudence constante.

La Cour de cassation a aussi jugé :

  • – La rupture prononcée verbalement ne peut être régularisée par les motifs d’une lettre de licenciement postérieure, ce licenciement est privé de cause réelle et sérieuse.
  • – Selon un constat d’huissier, l’employeur a déclaré à la salariée que son contrat était rompu. La Cour de cassation reconnaît que l’intéressée a fait l’objet d’un licenciement verbal, nécessairement sans cause réelle et sérieuse qui n’a pu être régularisé par l’envoi postérieur d’une lettre de rupture.
  • – Lorsque l’employeur procède à un licenciement verbal, peu important qu’à la suite d’une lettre du salarié ne s’estimant pas valablement congédié, il ait ultérieurement procédé à une convocation à entretien préalable puis à une notification écrite de licenciement.
  • – Lorsque le salarié a été contraint de remettre les clés lui permettant d’accéder à son lieu de travail et donc a été empêché de travailler pendant plusieurs jours, en l’absence de mise à pied, le salarié a bien fait l’objet, à cette date, d’un licenciement verbal qui ne pouvait être régularisé par l’envoi postérieur d’une lettre de rupture. Le licenciement était nécessairement sans cause réelle et sérieuse.
  • – Reconnaissance d’un licenciement verbal par les messages vocaux laissés par l’employeur sur le téléphone mobile du salarié.
  • – L’employeur qui donne l’ordre au salarié de quitter l’entreprise prononce un licenciement verbal qui ne peut pas être régularisé a posteriori par l’envoi d’une lettre de convocation à un entretien préalable à un éventuel licenciement.

Ainsi, à chaque fois que l’employeur aura annoncé oralement au salarié son licenciement, avant l’entretien préalable ou la notification du licenciement (par exemple par sms, message téléphonique ou réunion du personnel), alors le licenciement sera déclaré abusif.

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