juillet 15

Le licenciement du salarié qui se plaint de harcèlement


Vous êtes salarié et victime de harcèlement moral ou sexuel ? Consultez un Avocat en droit du travail : Maître Avi Bitton – 01.46.47.68.42 – avocat@avibitton.com.

Le licenciement prononcé à la suite d’une plainte du salarié pour harcèlement est-il valable ?

Principe : le licenciement du salarié en raison de sa plainte pour harcèlement moral est entaché de nullité

Le Code du travail définit le harcèlement moral dans son article L1152-1 comme

« des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail du salarié, susceptibles de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ».

Le Code du travail protège les victimes et les témoins du harcèlement moral. La protection concerne tout salarié, candidat à un recrutement, à un stage ou à une période de formation en entreprise. Ceux-ci ne peuvent être

« sanctionnés, licenciés, ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, pour avoir subi ou refusé de subir des agissements de harcèlement moral, pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés ».

Le Code du travail prévoit aussi que « toute rupture du contrat de travail, toute disposition ou tout acte contraire à ces prescriptions est nul »

Aux vus de ces dispositions, en principe, le licenciement du salarié en raison de sa plainte pour harcèlement moral est nul.

La nullité du licenciement prononcé par le juge a pour effet de permettre au salarié d’être réintégré dans l’entreprise ou, si le salarié ne le souhaite pas, de bénéficier d’une indemnisation élevée (sans application du barème Macron).

Cette protection s’applique seulement au salarié dont le licenciement est motivé par sa plainte pour harcèlement moral.

La Cour de Cassation a considéré [1] que l’employeur peut procéder au licenciement si celui-ci se fonde sur des « motifs étrangers à la demande d’intervention psychosociale formelle pour faits de violence ou de harcèlement moral ou sexuel au travail, à la plainte, à l’action en justice ou au témoignage ».

Par conséquent, l’employeur reste libre de licencier son employé, même si celui-ci s’est plaint de harcèlement, mais il doit démontrer qu’il ne le fait pas à cause de cette plainte.

L’employeur sera néanmoins tenu de démontrer que le licenciement du salarié est motivé par des motifs étrangers à la plainte.

Ainsi, dans l’hypothèse où l’employeur licencierait le salarié sans pouvoir démontrer que cette rupture est motivée par des motifs étrangers à la plainte, celui-ci est alors redevable d’une indemnité pour licenciement nul.

Nuance : la protection ne s’applique qu’au salarié ayant qualifié les faits de « harcèlement moral » dans sa plainte

Selon la jurisprudence, pour bénéficier de la protection contre le licenciement, le salarié doit textuellement employer les termes de « harcèlement moral » dans sa plainte.

Dans son arrêt du 13 septembre 2017, la Cour de Cassation a considéré que « le salarié qui relate des faits qualifiés par lui de harcèlement moral ne peut être licencié pour ce motif, sauf mauvaise foi, laquelle ne peut résulter de la seule circonstance que les faits dénoncés ne sont pas établis ».

La Cour de Cassation avait jugé que le salarié dénonçant par mail son « traitement abjecte, déstabilisant et profondément injuste » ne qualifiait pas textuellement de harcèlement moral les agissements qu’il avait subi et ne pouvait en ce sens pas faire jouer la protection contre la nullité du licenciement pour contester son licenciement pour faute.

Un arrêt est néanmoins venu récemment tempérer cette exception, en estimant que la protection s’applique lorsque l’employeur lui-même vient employer cette expression de harcèlement moral [2].

En l’espèce, il s’agissait du licenciement d’une salariée survenu consécutivement à sa plainte dans laquelle elle déplorait les

« agissements consistant en des humiliations, dénigrements, comportements et propos vexatoires, ayant pour effet, si ce n’est pour objet, une grave dégradation de son état de santé physique et mental ».

Au vu des exigences formalistes de la jurisprudence classique, la salariée ne qualifiant pas expressément les agissements de sa direction comme constitutifs de harcèlement moral n’aurait pu demander la nullité de son licenciement.

La Cour de Cassation a néanmoins considéré que la salariée pouvait faire jouer la protection contre son licenciement, car l’employeur avait dans les griefs de la lettre de licenciement évoqué le fait pour la salariée d’avoir proféré « des accusations de harcèlement tout à fait inexactes ».

Cette jurisprudence a pour objet de montrer que l’utilisation de l’expression « harcèlement moral » est lourde de conséquences et pour que les parties aux contrats de travail soient vigilantes dans son usage.

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Exception : la protection ne joue pas lorsque le salarié est de mauvaise foi

Le salarié qui relate des faits de harcèlement moral ne peut pas être licencié pour ce motif, sauf mauvaise foi, laquelle ne peut résulter que de la connaissance par le salarié de la fausseté des faits qu’il dénonce.

Cette mauvaise foi devra être prouvée par l’employeur et ne pourra pas se déduire de la seule circonstance que les faits dénoncés son établis.

Il faudra démontrer que le salarié qui s’est plaint de harcèlement moral avait connaissance en réalité de la fausseté des faits lorsqu’il les a dénoncé.

A titre d’exemple : un salarié a reproché à maintes reprises à son employeur ne lui avoir pas donné les motifs de sa sortie de mission. Ces accusations étaient purement mensongères en ce que l’employeur lui avait donné des justifications par écrit et avait tenté à maintes reprises de s’entretenir avec le salarié pour lui donné des explications, le salarié avait toujours décliné ses invitations.

Pour la jurisprudence, il y a réellement une mise en évidence de la connaissance par le salarié de la fausseté de ses allégations de harcèlement moral, et donc d’une mauvaise foi évidente.

Par conséquent, à l’inverse le salarié qui dénonce des faits de harcèlement moral non avérés, n’agit pas de mauvaise foi. Le licenciement qui repose sur cette dénonciation peut donc être entaché de nullité.

Par exemple, la Cour de cassation a considéré que la salariée licenciée pour s’être plainte de harcèlement moral pouvait voir le licenciement prononcé à son encontre entaché de nullité nonobstant l’absence d’éléments factuels illustrant ses allégations. La mauvaise foi de la salariée ne pouvait pas être caractérisée en ce que la salariée atteinte d’une pathologie (dépression) pensait véritablement être victime de harcèlement moral.

En pratique, il est rare que le salarié soit jugé de mauvaise foi en cas de dénonciation de harcèlement, car les tribunaux veulent favoriser la libération de la parole des victimes.

Avi Bitton, Avocat, et Léa Sztemberg, juriste. 

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décembre 30

La procédure de licenciement : entretien préalable


Licenciements pour motif personnel : procédure obligatoire

Tous les licenciements pour motif personnel sont précédés d’une procédure obligatoire qui comprend trois étapes essentielles :

– la convocation du salarié à un entretien préalable (article L. 1232-2 du Code du travail) ;

– l’entretien préalable au licenciement (article L. 1232-6 du Code du travail) ;

– la notification du licenciement (article L. 1232-6 du Code du travail).

L’employeur a l’obligation de convoquer le salarié pour un entretien préalable. Cette convocation s’impose quelque soit la cause du licenciement (faute, insuffisance professionnelle, inaptitude médicale, …).

La lettre doit indiquer l’objet de l’entretien, la date, l’heure et le lieu de celui-ci, ainsi que la possibilité de se faire assister.

Objet

Il est nécessaire de préciser l’objet de l’entretien dans la lettre de convocation. Le salarié doit être informé de son éventuel licenciement, afin de pouvoir s’y préparer (Cass. soc, 16 janvier 2007).

En revanche, la lettre ne doit pas faire apparaitre le licenciement comme déjà acquis, car le salarié pourrait alors invoquer une irrégularité de procédure et demander une indemnité à ce titre.

L’employeur n’a pas l’obligation d’indiquer les motifs du licenciement envisagé dans la lettre de convocation (Cass. Soc., 4 novembre 1992).

Date, heure et lieu

La convocation fixe la date et l’heure de l’entretien.

Le salarié peut être convoqué pendant un arrêt maladie, mais à la condition que l’heure fixée ne soit une heure à laquelle il a l’obligation de demeurer à son domicile afin de respecter les prescriptions indiquées sur l’arrêt de travail.

L’omission de l’indication du lieu de l’entretien préalable sur la lettre de convocation entraîne un préjudice pour le salarié que l’employeur est tenu d’indemniser (Cass. Soc., 13 mai 2009).

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Assistance

L’employeur est tenu de stipuler dans la lettre de convocation que le salarié peut de faire assister :

– soit par une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise, s’il n’y a pas d’institutions représentatives du personnel dans l’entreprise (comité d’entreprise, délégués du personnel, délégués syndicaux, …) ;

– soit par un conseiller du salarié de son choix inscrit sur une liste dressée par le préfet ; la convocation doit alors indiquer l’adresse de l’Inspection du travail et de la Mairie du domicile du salarié, afin de permettre au salarié de se procurer cette liste.

Le défaut d’une de ces mentions dans la lettre de convocation est sanctionné par le versement au salarié d’une indemnité.

d) Forme

La convocation à l’entretien préalable est obligatoirement écrite. Celle-ci peut prendre la forme d’une lettre recommandée ou d’une remise en main propre contre décharge..

avocat entretien préalable licenciement

Délai

Le délai est de cinq jours ouvrables entre la première présentation de la lettre recommandée ou la remise en main propre de la lettre de convocation et la date de l’entretien préalable (article L. 1232-2 du Code du travail).

Le délai se calcule en jours ouvrables et pleins.

Ainsi, les dimanches et jours fériés ne comptent pas. De même, le jour de la remise en main propre ou de la première présentation de la lettre recommandée, ainsi que le jour de l’entretien préalable, ne comptent pas.

En cas de report de l’entretien à la demande du salarié, le délai de cinq jours ouvrables court à compter de la présentation de la lettre recommandée ou de la remise en main propre de la lettre initiale de convocation.

Série Droit du Travail : « Vidéo #3 – Je suis convoqué à un entretien de licenciement, que faire ?

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décembre 29

La procédure de licenciement : lettre de licenciement


La lettre de licenciement : en recommandée avec demande d’avis de réception

Lorsque l’employeur décide le licenciement du salarié, il doit l’avertir par lettre motivée, envoyée en recommandée avec demande d’avis de réception.

En l’absence de lettre de licenciement, celui-ci sera automatiquement dépourvu de cause réelle et sérieuse (Cass.soc, 23 juin 1988).

L’employeur ne doit pas expédier la lettre de licenciement moins de deux jours ouvrables après l’entretien préalable (article L. 1232-6, Code du travail). Le non-respect de ce délai ouvre droit pour le salarié à une indemnité pour inobservation de la procédure.

L’employeur ne doit pas non plus, en cas de licenciement disciplinaire (pour faute), envoyer la lettre de licenciement plus de 30 jours après l’entretien préalable. Le non-respect de ce délai rend nécessairement le licenciement sans cause réelle et sérieuse.

La lettre de licenciement doit mentionner les motifs de licenciement.

La lettre de licenciement doit contenir elle-même l’énonciation des motifs de licenciement. La simple référence aux motifs de la lettre de convocation à l’entretien préalable est insuffisante (Cass. Ass. Plén., 27 novembre 1998).

L’absence d’énonciation des motifs dans la lettre de licenciement rend automatiquement le licenciement sans cause réelle et sérieuse (Cass. soc, 17 janvier 2001).

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L’employeur a le devoir d’énoncer un motif précis, c’est-à-dire un grief matériellement vérifiable qui pourra être discuté devant le Conseil de Prud’Hommes.

L’énoncé d’un motif imprécis équivaut à une absence de motif, et le licenciement est alors sans cause réelle et sérieuse (Cass.soc, 8 novembre 1994).

L’employeur ne peut invoquer de nouveaux griefs après la notification du licenciement (Cass. soc, 8 novembre 1989), ce qui interdit au juge de tenir compte d’autres griefs non évoqués dans la lettre de licenciement (Cass. soc, 25 octobre 2005).

Cependant, l’absence de date des griefs allégués ne conduit pas à une absence de cause réelle et sérieuse du licenciement (Cass.soc, 7 mars1995).

La lettre de licenciement doit aussi mentionner le nombre d’heures acquises par le salarié au titre de son droit individuel à la formation et la possibilité qu’il a de demander pendant son préavis une action de bilan de compétences, de validation des acquis de l’expérience professionnelle ou de formation (article L 6323-17 et L 6323-18 du Code du travail). L’absence de cette mention ouvre droit à des indemnités au profit du salarié.

La rupture du contrat de travail est acquise le jour de l’envoi de la lettre recommandée de licenciement (Cass. soc, 11 mai 2005). Le point de départ du préavis est la date de première présentation de la lettre au domicile du salarié (article L 1234-3 du Code du travail).

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